員工薪酬管理制度(大全15篇)
隨著社會一步步向前發(fā)展，接觸到制度的地方越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編為大家整理的員工薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工薪酬管理制度1
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的.情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費用報銷：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）。
注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
員工薪酬管理制度2
工作業(yè)績
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關技術/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的`能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
員工薪酬管理制度3
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的'企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬管理制度4
維護員工獲得勞動報酬的權利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關規(guī)章制度，制定本規(guī)定。
第一章一般規(guī)定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據(jù)公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當?shù)卣畹凸べY支付標準和其他的有關規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結果對員工工資進行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據(jù)公司職務等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執(zhí)行變動后的崗位工資。
職務等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟來源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的`職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
②周一至周五加班工資按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數(shù)的3倍計算。
第五章獎金
公司根據(jù)職工完成業(yè)務指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數(shù)計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;
③職工本人工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算;
④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調(diào)整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準，病假期間工資的計算基數(shù)為當?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規(guī)定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。
員工薪酬管理制度5
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金
基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規(guī)定如下:
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規(guī)定如下:
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業(yè)22歲二等29級3000元
專科畢業(yè)21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養(yǎng)津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理:
1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規(guī)定。
十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)
(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
十七、交通津貼的規(guī)定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的'交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務時，公司以下列方式支付津貼:
1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼
3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
工資:
1、行使公民權時。
2、調(diào)駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
員工薪酬管理制度6
一、總則
根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的樂觀性，制造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結合考核員工酬勞。
4.3構造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工樂觀性的.激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門看法和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。
5.3此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結算數(shù)量）為單位設定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數(shù)設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設定肯定金額作為嘉獎。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業(yè)務考核與嘉獎管理方法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司支配統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特別業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。
七、扣除項目
7.1按公司相關懲罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現(xiàn)金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務部根據(jù)本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經(jīng)理批準后財務部發(fā)放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標準
員工薪酬管理制度7
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公正原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。
（3）激勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的貢獻，打算員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)全部員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓舞員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進展，同時共享企業(yè)進展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層領導
2、各職能部門經(jīng)理
3、行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、選購部門全部員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的'確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位打算的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是特別重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔當工作的特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營狀況和員工一年的績效考核成果，打算員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成果的集體或個人賜予的嘉獎。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業(yè)根據(jù)國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)根據(jù)《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工供應相關假期。法定假日共11天，詳細如下。
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個人狀況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房
企業(yè)為員工供應宿舍，因個人緣由未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。
�。�2）午餐
公司為每位員工供應午餐。
（3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必需經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
（4）職務津貼
為鼓舞員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。
員工薪酬管理制度8
一、總則
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的`經(jīng)營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。
5.3 此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2 績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結算數(shù)量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數(shù)設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業(yè)務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現(xiàn)金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經(jīng)理批準后財務部發(fā)放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標準
員工薪酬管理制度9
一、總則
1。為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2。工作質(zhì)量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3。本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。
4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的.所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；
�。�2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
（3）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
�。�4）、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
本制度自頒布之日起實行。
員工薪酬管理制度10
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.職工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的`，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
員工薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng)收獎:
4節(jié)約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的.工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
l任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
員工薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的'除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
員工薪酬管理制度13
自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的`原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領導績效=院平均績效×1。4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規(guī)扣發(fā)績效。
�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5—10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
員工薪酬管理制度14
第一章 總則
按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務派遣公司生產(chǎn)特點，與勞務派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務派遣公司在經(jīng)濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結果適當調(diào)整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規(guī)定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的.工資分配激勵機制。工資調(diào)整重點向關鍵性管理、技術、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務派遣公司業(yè)務管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
�。�2）新參加工作職工的見習工資；
�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
�。�4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條 計時工資結構：
計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術職稱津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據(jù)職務高低、所在崗位的職責、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務、經(jīng)營指標、職責履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據(jù)當月實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產(chǎn)任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。
2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產(chǎn)任務完成經(jīng)濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；
(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
(1)生產(chǎn)（業(yè)務）獎：
(2)節(jié)約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣
員工薪酬管理制度15
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
公司勞動工資結構：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優(yōu)先兼顧公平；
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應；
4、優(yōu)化勞動配置；
5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、督促并指導子公司執(zhí)行公司的'薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準工資
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