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薪酬與福利制度
在現(xiàn)在的社會生活中,制度在生活中的使用越來越廣泛,制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。制度到底怎么擬定才合適呢?以下是小編精心整理的薪酬與福利制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
1.本制度的目的
●建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。
●建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。
●促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”理念在公司的貫徹實施。
2.適應范圍
本制度適用于與信諾公司(以下簡稱“公司”)簽訂勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。
3.定義
本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資;
根據(jù)員工個人工作業(yè)績考評結果發(fā)放的績效資金;
根據(jù)公司業(yè)績和員工個人績效考評結果發(fā)放的年度獎金;
根據(jù)《員工手冊》獎懲條例所給予的單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵;
法律規(guī)定的社會保險、住房公積金;
公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論、決策。
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵。
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門,負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程,執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬政策、制度和決策。
4.2.2進行薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董融會審核后執(zhí)行。
4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整等建議報總經(jīng)理審批。
4.2.4根據(jù)新入職員工情況,與用人部門協(xié)商提出薪酬建議,根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。
4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經(jīng)理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,由人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源部提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。
4.3.3根據(jù)公司核定的部門年度獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出在本部門內(nèi)部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行:總經(jīng)理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事會批準;人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后報總經(jīng)理批準。
部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權限。
5.薪酬管理原則
5.1依法管理原則:公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用,代扣代繳法定保險、公積金項目。
5.2價值共享原則:公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯(lián),不超越公司的發(fā)展階段和承受能力,體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。
5.3外部競爭力原則:員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平的比較優(yōu)勢,能夠吸引公司所需人才,有效激勵員工創(chuàng)造價值。
5.4內(nèi)部公平性原則:員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工,其基本工資和績效獎金基數(shù)應在同一薪酬等級內(nèi)。
5.5獎優(yōu)罰劣原則:員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤,多勞多得,與年齡、學歷、工齡、司齡不得具有直接聯(lián)系。
5.6結構簡單化原則:信諾的工資結構堅持簡化原則,包括基本工資、績效獎金和年度獎金,不再增加其他與工作業(yè)績無關的工資科目。
5.7薪酬保密原則:公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密,員工需遵守保密規(guī)定,不得對處泄露,也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。
6.薪酬調(diào)查與薪酬分析
6.1公司需要進行薪酬方面調(diào)整時,由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進行調(diào)查,對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數(shù)進行調(diào)查,作為公司薪酬調(diào)整、薪酬改革的參照依據(jù)。
6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工結構、薪酬水平進行分析,作為調(diào)整下年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平時的參照依據(jù)。
6.3未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的,管理層不予審批有關薪酬方面的調(diào)整提議。
7.總額管理
7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。
人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。
公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準生效。
公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金,正常加班費有的總和,不含年度、單項獎金預算。
7.2公司確定年工薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內(nèi)容。
7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平:依據(jù)該水平確定公司各職系職等的薪酬水平,匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。
7.2.2公司預算的銷售收入:由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例,超出前款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的資金池。
7.2.3公司的實際利潤:由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況,對超出預算的部分提取33%作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。
8.發(fā)薪、起薪、調(diào)薪、停薪
8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批,10日發(fā)放上月薪酬,遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放,績效獎金為依據(jù)績效考評結果核定系數(shù)后在下月或下季度按月發(fā)放。
8.2人力資源為每位員工代辦工資卡,薪酬發(fā)到工資卡內(nèi)。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件,詳細說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。
8.3新員工自入司之日起起薪,基基本工資折算辦法為:基本工資/20.92*實際在崗工作日天數(shù),績效獎金折算辦法與此相同。
8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬標準內(nèi)就低確定,為將來調(diào)薪激勵預留空間。
應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定,公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。
新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調(diào)整薪酬,也可以不予調(diào)整薪酬。
8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時,依據(jù)前述調(diào)薪權限提出調(diào)薪建議,并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當月基本工資=調(diào)整前基本工資標準/當月工作日天數(shù)*調(diào)整前在崗工作日天數(shù)+調(diào)整后基本工資標準/當月工作日天數(shù)*調(diào)整后在崗工作日數(shù)?冃И劷鹫鬯戕k法與此相同。
因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標準的,自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。
8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓協(xié)議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的,自提出離職起,用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利,結算欠款后方可生效。
8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準,可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。
9.基本工資、績效獎金
9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇有經(jīng)濟困難的情形發(fā)生,經(jīng)公司研究決定,可以調(diào)整基本工資標準,但最低不低于本地最低工資標準。
9.2績效獎金根據(jù)員工在崗完成崗位職責的績效情況發(fā)放。
管理人員與績效獎金基數(shù)的比例為7:3
銷售人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為5:5
職能人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8:2
研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8:2
生產(chǎn)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8:2
銷售人員、司機的績效獎金基數(shù)比例為依據(jù)預算目標的估計數(shù),發(fā)放時按照實際完成情況核算,不受比例限制,具體辦法另行規(guī)定。
9.3績效獎金的計算方法為:績效獎金基數(shù)*績效獎金系數(shù)/20.92*實際在崗工作日天數(shù),其中整月在崗的部分按整月計算,不必除以20.92個工作日計算。
9.4績效獎金與績效結果掛鉤的參考比例如表8-1所示。
表8-1獎金與績效的參考比例表
績效總分 績效分類 績效獎金系數(shù) 比例限制
X≥90 A 1.5
除非額外批準,績效獎金系數(shù)超過1.0的合計不超過20%?梢哉{(diào)整為其他非整數(shù)系數(shù),如1.2、1.4等。也可以無超出1.0系數(shù)的員工
90>X≥80 B 1.0
80>X≥70 C 0.8
70>X≥60 D 0.5
X<60 D 0
績效資金系數(shù)取小數(shù)點后一位數(shù)。
9.5各類人員績效考評的周期和績效薪酬系數(shù)調(diào)整周期保持一致,具體考評周期由公司決定。
9.6未參加績效考評的期間不享受績效獎金。
應屆畢業(yè)生試用期內(nèi)不享受績效獎金。
社會招聘新員工試用期內(nèi)根據(jù)績效才評結果享受績效獎金。
試用期不滿即離職的或試用期不合格的不享受績效獎金。
員工離職時,距離上次考評超過一個季度的,必須進行績效考評,按照實際在崗工作日天數(shù)補發(fā)績獎金。不滿一個季度的,按照1.0系數(shù)補發(fā)績效獎金。
9.7各部門按照人力資源部要求編制考勤表、加班表等按月提交,作為發(fā)放工資的依據(jù)。當月不能扣除在下月補扣,離職人員離職時由部門提供當月考勤,扣發(fā)缺勤、假期等。
10.年度獎金及其他特殊獎勵
10.1公司從薪酬總額中提取一定比例的額度設立總經(jīng)理獎勵基金,用于獎勵為公司作為突出貢獻、績效考評結果特別優(yōu)秀的團隊和員工?偨(jīng)理獎勵基金由部門組織申報,公司績效評價委員會討論審核,總經(jīng)理決定。
10.2其他單項獎金的使用范圍和程序由獎懲條例予以規(guī)定,單項獎金隨工資發(fā)放進入工資卡,依法納稅。
10.3年度獎金根據(jù)員工年度績效考評結果進行分配,績效分類為ABC類的員工獲得不同比例的年度獎金,具體比例由績效考評委員會提議,總經(jīng)理根據(jù)年度經(jīng)營情況予以決定.D類員工不能獲得額外的獎金.
10.4年度獎金總額分解到部門后,部門可以根據(jù)獎金分配原則對具體分配數(shù)目進行調(diào)整并由人力資源部復核、報批.
10.512月31日前離職的員工,包括辭職和被辭退,終止合同的,不享受年度獎金;進入公司不滿三個月的不享受獎金;滿三個月但是不滿一年的按實際在崗月數(shù)折算,滿10個工作日不滿一個月按一個月計算,不滿10個工作日的不計.
10.6當年各類休假(年休假和調(diào)休、補休除外)超過一個月或21個工作日的,年度獎金應對不在崗時間予以折算,每21個工作日計一個月,除數(shù)尾數(shù)超過10個工作日的按一個月扣除,不足10個工作日的不計.
11.福利
11.1法定社會保險:公司按照法律法規(guī)規(guī)定繳納并代扣代繳員工應繳納的社會保險,代扣代繳個人所得稅.新員工繳費基數(shù)以入司第一個月的基本工資+績效獎金基數(shù)為標準核定,其中銷售人員的第一年銷售提成不計入社;鶖(shù),次年以預發(fā)薪酬為繳費基數(shù).
11.2住房公積金:公司根據(jù)經(jīng)營情況在法定范圍內(nèi)確定住房公積金繳納比例并按月繳納住房公積金,其中銷售人員的基數(shù)參照上條執(zhí)行.
11.3工作餐補貼:公司按月向員工支付工作餐補貼.
11.4免費體檢:公司每年為員工提供一次體檢,費用由公司承擔.
11.5節(jié)日補貼:在重大節(jié)假期間,公司將根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼,具體數(shù)額由人力資源部提出建議,報財務總監(jiān)、總經(jīng)理審批.
11.6高溫補貼:在夏季高溫期間,公司將根據(jù)經(jīng)營狀況,當?shù)貧夂蚯闆r按月發(fā)給員工一定數(shù)額的高溫補貼,具體數(shù)額由人力資源部、財務總監(jiān)提出建議,按上條程序報批.
11.7獨立生子女父母獎勵費:員工自領取《獨生子女光榮證》之年起至獨生子女滿14周歲止,.每年12月發(fā)給元獨生子女父母獎勵費;初生多胞胎的夫妻,不領取《獨生子女光榮證》,憑出生醫(yī)學證明,戶口簿,只享受一份獨生子女獎勵待遇.
11.8員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動.員工均有機會參與公司或工會定期或不定期舉行的各項活動,包括但不限于年終慶;顒,運動會,聯(lián)歡會,旅游,各類協(xié)會等.
11.9其他項目:包括公司為骨干員工解除后顧之憂所提供的戶口隨遷、子女入學等,均為福利的組成部分,員工可以按照規(guī)定程序申請,并按照具體情形和公司簽訂服務協(xié)議.
11.10員工在試用期內(nèi),長病假期(醫(yī)院建議休一個月或實際已休一個月及以上)產(chǎn)假期內(nèi),因故長期不在崗的,不享受節(jié)日補貼、高溫補貼、工作餐補貼(提出離職的發(fā)至最后一個工作日),員工提出離職的,不再參加公司出資的員工旅游活動等補充福利。
12.假期、假期工資
12.1公司鼓勵員享受年休假,允許員工休探親假,具體時間由《員工手冊》予以明確,《員工手冊》中沒有明確的參照國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。
12.2員工離開公司,未休當年應休假期,視同本人自動放棄。員工自提出離職起,不能休探親假、年休假、婚假等,調(diào)休、補休、喪假、病假除外。
12.3中工休探親假、婚假、護理假、喪假期間基本工資照發(fā),績效獎金按實際不在崗工作日扣除。
12.4員工休事假可以抵扣年休假,超過年休假的部分按實際不在崗工作日扣除基本工資、績效獎金。已休年休假的,特殊情況需休事假,可適當延長,最長不超過10天,超過部分按曠工處理。
12.5員工無故缺勤的視為曠工,不可抵扣年休假,按每日扣除半個月工資計算。
12.6員工產(chǎn)假期間享受生育津貼,生育津貼(不含手術費)標準低于基本工資的,發(fā)給基本工資,生育津貼返還公司;生育津貼高于基本工資的,發(fā)給生育津貼,扣除基本工資。
12.7員工休病假期限及病假期間待遇如表8-2所示
表8-2員工休病假期限與
工齡(X年) 司齡(X年) 醫(yī)療期 薪資
X≤10
X≤5 3個月
抵扣年休假后,超出部分按日、按本人基本月薪的60%發(fā)放。員工病假期工資應不低于本市最低工資標準的80%.
5
10
X≤5 6個月
5
10
13.加班、加班工資
13.1加班是指超出工作時間的額外工作,不包括倒班、公司安排的例行值班。
13.2非因總經(jīng)理親自批準的特殊需要,公司不安排職能部門人員加班;銷售人員的非上班時間工作不視為加班;相當于主管、主管工程師、高級研究員及以上崗位人員非上班時間因需要由工作的不視為加班,以下加班工資條款均不適用于上述人員。
13.3生產(chǎn)人員及為生產(chǎn)人員提供同步服務且可以界定加班必要性的員工按照部門要求加班,未經(jīng)部門經(jīng)理批準、主管領導審核的加班不計加班時間。
13.4生產(chǎn)人員在法定節(jié)假日上班(不含例行值班)的按照法律規(guī)定獲得加班工資,加班工資基數(shù)為本人基本工資/20.92。
13.5員工在工作日和休息日的加班工作可以獲得等時換休,年度內(nèi)未能換休的按照法律規(guī)定予以補償,加班工資基數(shù)同上條款定。倒班員工周六、周日上班按正常工作日出勤對待。離職員工的加班在離職時給予調(diào)休、補休,工資發(fā)至調(diào)休、補休結束日。公司辭退的員工,在提前30天通知期內(nèi)予以調(diào)休、補休。
13.6非工作時間參加公司組織的培訓、旅游,出差往返途中的不計加班。
14.其他工資形式
14.1因工作性質(zhì)特殊,需要經(jīng)常加班的,可以發(fā)給綜合加班津貼,發(fā)給綜合加班津貼的員工在加班時,不再另外發(fā)放加班費。員工工作性質(zhì)恢復正常狀態(tài)時,取消綜合加班津貼。
14.2根據(jù)有關法律法規(guī),發(fā)放中夜班補貼等其他津貼。
14.3勞務工發(fā)放勞務工資,由使用勞務工的部門制單交人力資源部審核發(fā)放。
14.4提供非全職技術服務的人員發(fā)放顧問費,由使用顧問的部門制單交人力資源部審核發(fā)放。
15.有關附件和表格
職系職級薪酬水平參考表
加班申請表
考勤表
員工年收入統(tǒng)計表。
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