人力資源管理制度【推薦】

　　在當(dāng)下社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

　　為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式，使企業(yè)健康發(fā)展，現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學(xué)習(xí)和掌握各自崗位知識情況，增強(qiáng)員工自覺履行崗位職責(zé)意識以達(dá)到企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而提高企業(yè)整體管理水平，以最終達(dá)到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。

　　一、考核分類

　　新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。

　　二、考核形式

　　(一)定期考核及定期考核時間、考核對象

　　1、定期考核分為半年、年度考核。

　　2、考核時間約為6月底、年末。

　　3、考核對象：操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。

　　(二)不定期考核，主要通過員工日常工作能力、貢獻(xiàn)展示，為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進(jìn)行的考核。

　　三、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要分為：德、能、勤、績四個方面

　　1、德：指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團(tuán)隊精神、維護(hù)公司利益、遵紀(jì)守法、廉潔奉公等方面。

　　2、能：指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。

　　3、勤：指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。

　　4、績：指員工的工作業(yè)績、工作貢獻(xiàn)、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。

　　四、考核依據(jù)

　　依員工崗位職責(zé)要求為考核依據(jù)。

　　五、考核原則

　　對各崗位員工的考核，要以客觀事實和考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，實事求是、力爭公平公證，為公司的用人需求，提供可信的資料依據(jù)。

　　六、考核執(zhí)行

　　1、新入職員工考核：

　　試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進(jìn)行總結(jié)，員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。

　　試用期滿考核時間為：試用期滿前一周進(jìn)行。

　　經(jīng)審批后，人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月，不合格者予以辭退處理。

　　助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負(fù)責(zé);助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　2、員工工作績效考核

　　員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù)，對員工的工作、貢獻(xiàn)做出綜合評價，年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主，輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進(jìn)行。工作績效主要為：經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標(biāo)完成情況等。公司人力資源部負(fù)責(zé)具體組織實施全體員工的考核工作。

　　七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核

　　經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。

　　(一)不定期考核主要形式為：公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解，并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導(dǎo)具體工作。

　　(二)定期考核形式為：半年和年度考核。

　　半年考核：

　　1、被考核者對半年的工作進(jìn)行總結(jié)

　　2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中：忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。

　　3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。

　　年度考核：

　　1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進(jìn)行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分：德、勤、能、效四個方面，從中真實的反映出本人工作狀況。其中：工作績效、經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。

　　2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

　　3、綜合日常考核、業(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。

　　4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　八、助理經(jīng)理的考核

　　由被考核人對半年、年度的工作進(jìn)行總結(jié)，由經(jīng)理進(jìn)行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評估，考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。

　　九、助理員及以下員工的考核

　　助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的`提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

　　十、季度考核

　　季度考核形式為：各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。

　　十一、提職、提薪、嘉獎考核

　　員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進(jìn)取精神必將得到公司的認(rèn)可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機(jī)會。

　　員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理提議申請，由公司人力資源部負(fù)責(zé)實施考核并報公司總經(jīng)理審批。

　　十二、考核的形式

　　1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。

　　2、考核人與被考核者的直接談話。

　　3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況，以對考核者進(jìn)行綜合評價。

　　4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。

　　5、樓檢情況考核

　　6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。

　　十三、考核總結(jié)

　　1、半年與年度的員工績效考核，經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領(lǐng)導(dǎo)出具綜合評估報告。

　　2、考核結(jié)束，人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。

　　3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進(jìn)員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

　　4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進(jìn)通知書，限期改進(jìn)并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。

人力資源管理制度2

　　1、目的

　　明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規(guī)范我公司之人事管理制度.

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責(zé)

　　3.1人事部主管負(fù)責(zé)人事安全程序的建立、培訓(xùn)及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負(fù)責(zé)對新員工的招聘、背景調(diào)查,培訓(xùn)實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負(fù)責(zé)公司人事安全的管理和監(jiān)督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關(guān)c-t防恐指導(dǎo)要求,本程序所有雇員。人事部主管負(fù)責(zé)策劃和督促實施,相關(guān)部門密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

　　b、視覺:

　　a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過膠片上。

　　b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

　　c、真身份證公安機(jī)關(guān)印章字體偏長,筆劃采用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標(biāo)志'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識別:

　　a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習(xí)俗等。

　　c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的.身份證一般不能長期持有,可在日后進(jìn)行檢查。

　　4.3要求應(yīng)聘者在《人事檔案》中據(jù)實填寫個人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址和聯(lián)絡(luò)電話。 4.4對所有人員進(jìn)行背景調(diào)查并保留記錄,對員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話核實,對高校畢業(yè)證書可以上網(wǎng)核實,對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協(xié)助查核,核實合格后方可上崗,背景調(diào)查每年必須進(jìn)行一次。

　　4 .5培訓(xùn)由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓(xùn),讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策,廠規(guī)、廠紀(jì)安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓(xùn),安排導(dǎo)師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓(xùn)內(nèi)容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進(jìn)入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內(nèi)部陰謀及自身安全、危險意識,突發(fā)事件處理等防恐常識,并保存培訓(xùn)記錄。

　　4.7深入員工群體調(diào)查了解,著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象,有否拉幫結(jié)派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進(jìn)行防恐安全舉報,及時發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進(jìn)行保密、保護(hù)舉報人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠牌,員工進(jìn)入廠區(qū)必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度3

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的'《勞資報表》，罰款一百元；

　　9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團(tuán)隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源管理制度4

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權(quán)責(zé)體系及組織架構(gòu)的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據(jù)評價結(jié)果提出相應(yīng)的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門組織架構(gòu)、授權(quán)調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門對組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評估，最終經(jīng)董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　�。ǘ�）對于下屬項目公司內(nèi)部的崗位設(shè)置及部門內(nèi)授權(quán)調(diào)整由相關(guān)管理層和公司自行負(fù)責(zé)，綜合管理部可提供相應(yīng)的意見和建議，并對調(diào)整結(jié)果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細(xì)化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營管理中的權(quán)責(zé)關(guān)系，已編制《某某公司授權(quán)體系》作為組織管理的基本文件，授權(quán)體系經(jīng)董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據(jù)組織架構(gòu)及權(quán)責(zé)調(diào)整情況對授權(quán)體系及時進(jìn)行更新。

　　當(dāng)審批流程修訂涉及部門權(quán)責(zé)調(diào)整時，經(jīng)相關(guān)職能部門和總經(jīng)辦評審?fù)ㄟ^后方可發(fā)布實施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權(quán)體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　　（一）各部門組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、崗位配置標(biāo)準(zhǔn)及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。

　　（二）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據(jù)實際需求調(diào)整在崗人員配置標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司董事會審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應(yīng)提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內(nèi)各部門具體編制方案及調(diào)整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行復(fù)查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓(xùn)等方式進(jìn)行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　�。ㄈ�）編制調(diào)整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標(biāo)準(zhǔn)未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應(yīng)列明理由并準(zhǔn)備相關(guān)資料（崗位說明書、組織架構(gòu)等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權(quán)限

　　一、人事任免權(quán)限

　　（一）公司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動。

　　（二）各部門、各項目公司之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門負(fù)責(zé)人及員工本人意見再辦理相關(guān)審批手續(xù)。

　　三、績效考核權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級、下屬項目公司負(fù)責(zé)人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結(jié)果負(fù)責(zé)，公司總經(jīng)理審核，董事會審批。

　�。ǘ�）公司總監(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、市場年調(diào)薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機(jī)制。

　　二、招聘職責(zé)與權(quán)限

　　（一）職責(zé)界定

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據(jù)職級體系分別按相應(yīng)權(quán)限承擔(dān)招聘職責(zé)。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實工作。

　　（2）負(fù)責(zé)公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負(fù)責(zé)本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴(yán)格按流程執(zhí)行。面試流程結(jié)束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續(xù)，下達(dá)錄用通知。嚴(yán)禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇嵤┕芾砹鞒�

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、現(xiàn)場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應(yīng)合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　�。�1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責(zé)及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內(nèi)部推薦渠道。

　�。�2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應(yīng)聘者簡歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應(yīng)聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應(yīng)聘者，由招聘人員進(jìn)行電話溝通，確認(rèn)基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認(rèn)、主要工作經(jīng)歷、求職動機(jī)、薪資組成、薪資期望等，同時給予應(yīng)聘者了解公司的機(jī)會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責(zé)及崗位要求；

　　ü認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現(xiàn)對每一位應(yīng)聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)水平測試。

　　4）復(fù)試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定復(fù)試面試官，應(yīng)提前預(yù)約安排好面試官時間；

　　ü復(fù)試應(yīng)重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復(fù)試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結(jié)果反饋

　　所有參加面試的應(yīng)聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復(fù)。通過面試者應(yīng)及時反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應(yīng)聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)薪酬溝通，定薪標(biāo)準(zhǔn)參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應(yīng)聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調(diào)查并填寫《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應(yīng)著重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　　（1）錄用審批權(quán)限

　　ü所有新員工入職，均應(yīng)首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長審批；

　　ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權(quán)限在原錄用權(quán)限上提升一個審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習(xí)生使用，實習(xí)生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習(xí)生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴(yán)禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應(yīng)及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達(dá)到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應(yīng)建立人才檔案庫管理，所有應(yīng)聘者資料（《應(yīng)聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應(yīng)儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導(dǎo)入人才庫，做好關(guān)鍵人才動態(tài)維護(hù)記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設(shè)

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關(guān)的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預(yù)算。

　�。ǘ�）綜合管理部應(yīng)嚴(yán)格控制招聘預(yù)算，降低人均招聘費用；招聘費用應(yīng)分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進(jìn)行。

　　（一）應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓(xùn)管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過組織各類培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學(xué)習(xí)成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學(xué)習(xí)型組織的建立。

　�。ǘ�）職責(zé)

　　1.綜合管理部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)的總體規(guī)劃和公司級培訓(xùn)的組織實施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項目公司負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部培訓(xùn)的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓(xùn)的對象及分類

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)對象：公司全體員工均為培訓(xùn)對象。

　�。ǘ�）培訓(xùn)類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)的組織實施機(jī)構(gòu)（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)兩大類；按照培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目的的不同分為新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和公共類培訓(xùn)。

　　1.內(nèi)部培訓(xùn)

　　本制度所稱內(nèi)部培訓(xùn)是指公司組織員工集中上課、戶外訓(xùn)練的培訓(xùn)活動，由內(nèi)部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，內(nèi)部培訓(xùn)師/外聘培訓(xùn)講師講課、教練指導(dǎo)，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習(xí)

　　本制度所稱在職學(xué)習(xí)是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準(zhǔn)的包括各類學(xué)歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓(xùn)等需要到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（院校）參訓(xùn)的培訓(xùn)。

　　3.新員工入職培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準(zhǔn)則和各項規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。

　　（3）培訓(xùn)責(zé)任人：綜合管理部負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：個別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓(xùn)記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓(xùn)簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術(shù)職稱資格。

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預(yù)算管理、營銷管理等。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人。

　�。�4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)。

　�。�5）培訓(xùn)記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：使員工適應(yīng)崗位需要

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位技能培訓(xùn)

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)

　　（5）培訓(xùn)記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：提高管理人員的管理能力

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任部門：綜合管理部

　　（4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)

　　（5）培訓(xùn)成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書

　　7.公共類培訓(xùn)

　　公共類培訓(xùn)涉及公共類、通用性的培訓(xùn)，綜合管理部牽頭制訂培訓(xùn)計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓(xùn)計劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤�(xùn)計劃

　　1.培訓(xùn)計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當(dāng)前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。

　　2.制定培訓(xùn)計劃前，需進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，填寫《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，依據(jù)員工培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃。

　　3.培訓(xùn)計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。ǘ�）實施培訓(xùn)計劃

　　1.培訓(xùn)組織者根據(jù)培訓(xùn)計劃做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料等。

　　2.培訓(xùn)組織者做好培訓(xùn)考核記錄。

　　3.綜合管理部負(fù)責(zé)組織參加培訓(xùn)的人員填寫《培訓(xùn)效果評估表》，或聽取學(xué)員的反饋意見。

　�。ㄈ�）匯總培訓(xùn)記錄

　　1.記錄整理：每次培訓(xùn)后綜合管理部要對以下培訓(xùn)記錄進(jìn)行整理：《培訓(xùn)簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓(xùn)效果評估表》及其它培訓(xùn)產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓(xùn)總結(jié)：結(jié)合培訓(xùn)目的，綜合培訓(xùn)效果及學(xué)員評價，對培訓(xùn)進(jìn)行全面總結(jié)，應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)滿意度得分、培訓(xùn)效果如何及改善措施等。

　　四、培訓(xùn)費用管理

　　培訓(xùn)費用定義：

　　1.本制度所稱培訓(xùn)費用指因培訓(xùn)所發(fā)生的相關(guān)費用，如內(nèi)部培訓(xùn)的教材、器材的購置、內(nèi)部培訓(xùn)師費用；外部培訓(xùn)的報名費、考試費、資料費、學(xué)費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產(chǎn)生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓(xùn)費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓(xùn)費用的報銷原則：培訓(xùn)結(jié)束后1個月內(nèi)進(jìn)行結(jié)算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)組織紀(jì)律

　　1.培訓(xùn)組織責(zé)任人應(yīng)在開課前達(dá)到培訓(xùn)地點，并在培訓(xùn)課前做好培訓(xùn)教材、教具、器材，培訓(xùn)評估資料等的準(zhǔn)備工作。

　　2.參訓(xùn)人員應(yīng)在開課前到達(dá)培訓(xùn)地點，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀(jì)律

　　參訓(xùn)人員、培訓(xùn)組織責(zé)任人在課間應(yīng)關(guān)閉手機(jī)鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準(zhǔn)在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀(jì)律

　　準(zhǔn)時參加培訓(xùn)簽到，因特殊情況需缺課的，應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)人同意后，辦理請假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　　（一）擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟(jì)補償金，由錄用部門第一負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

　　（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復(fù)印件（驗原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書復(fù)印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　　（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負(fù)責(zé)，對所提供信息出現(xiàn)任何不真實的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對于任何個人信息的變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責(zé)任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認(rèn)識公司辦公區(qū)域及辦理相關(guān)指紋錄入手續(xù)、辦公用品領(lǐng)用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應(yīng)聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應(yīng)做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T負(fù)責(zé)人為新員工指定入職引導(dǎo)人，讓新員工快速適應(yīng)新環(huán)境、開展工作，為其提供相應(yīng)的引導(dǎo)或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關(guān)制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標(biāo)準(zhǔn)；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

　　4、本團(tuán)隊內(nèi)人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉(zhuǎn)正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認(rèn)錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　按照國家相關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應(yīng)延長。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應(yīng)對新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　　（四）新員工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機(jī)密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認(rèn)為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D(zhuǎn)正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行入職指引、入職培訓(xùn)、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責(zé)任人須對其進(jìn)行崗位技能、工作績效、工作責(zé)任心、勞動紀(jì)律等綜合業(yè)績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，組織用人部門對新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核評估�？己私Y(jié)果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。

　�。ò耍�對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　　（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調(diào)動、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競聘，由公司統(tǒng)一安排。

　�。ǘ�）調(diào)動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風(fēng)，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門負(fù)責(zé)人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調(diào)動的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由綜合管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門負(fù)責(zé)人的同意后，由被調(diào)動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　�。�2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負(fù)責(zé)人、調(diào)入部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調(diào)動申請流程，經(jīng)調(diào)動雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權(quán)限審批。

　　5.調(diào)出部門負(fù)責(zé)人在調(diào)職員工正式調(diào)動前須確認(rèn)調(diào)職員工工作、相關(guān)辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經(jīng)驗積累、詳細(xì)的待辦工作項及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財務(wù)人員確認(rèn)調(diào)職員工的借支款項、預(yù)付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認(rèn)調(diào)動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請調(diào)動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動申請審批時經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門對其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　9.公司各級員工均有責(zé)任配合公司的整體需要，無條件接受公司調(diào)動指令。各級公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動時，應(yīng)綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調(diào)動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　　（1）公司部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經(jīng)理審核、董事會審批。

　�。�2）公司部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負(fù)責(zé)人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門負(fù)責(zé)人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負(fù)責(zé)人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達(dá)的辭職申請。

　�。ǘ�）員工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應(yīng)明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關(guān)事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀(jì)、重大過失等），部門須提交員工違紀(jì)犯錯的詳細(xì)經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認(rèn)；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應(yīng)證明。

　　（三）員工提出離職時，用人部門負(fù)責(zé)人或主管應(yīng)與員工進(jìn)行面談，部門經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)后，方可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內(nèi)應(yīng)正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準(zhǔn)即離崗者，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，則根據(jù)國家勞動法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的追究其法律責(zé)任。

　　（七）離職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設(shè)備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設(shè)備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務(wù)賬目清算：結(jié)清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負(fù)責(zé)人、下屬項目公司第一負(fù)責(zé)人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認(rèn)無未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費用的時間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。

　　（十）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　　（一）本制度適用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價值、經(jīng)營責(zé)任和風(fēng)險相統(tǒng)一；

　�。ǘ�）以市場定薪：堅持內(nèi)部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮各城市之間經(jīng)濟(jì)水平、薪資標(biāo)準(zhǔn)的差異性；

　�。ㄈ�）以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)度建立差異化的激勵機(jī)制，體現(xiàn)“高貢獻(xiàn)、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價值進(jìn)行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評估結(jié)果，評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪資等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應(yīng)，標(biāo)準(zhǔn)工資的確定依據(jù)職位評估的結(jié)果。結(jié)合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　�。ǘ�）薪酬構(gòu)成：員工的總薪酬構(gòu)成包括標(biāo)準(zhǔn)工資、利潤獎金、福利。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價值，同時參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標(biāo)準(zhǔn)工資等級表》。

　　（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　�。�2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進(jìn)度績效獎金。

　　月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定。

　　節(jié)點進(jìn)度績效獎金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項目關(guān)鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進(jìn)度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據(jù)實際情況設(shè)立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據(jù)員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格按照本薪酬體系的年目標(biāo)總薪酬標(biāo)準(zhǔn)定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬�崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級原則上應(yīng)逐級晉升。員工崗位晉升時調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個檔位，調(diào)整后新標(biāo)準(zhǔn)不得超過該崗位級別的最大值。

　　（二）降職降薪：員工因降職導(dǎo)致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)薪級及檔位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動：原則上員工平級調(diào)動時，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時間最少間隔6個月。

　�。ㄎ澹┠甓日{(diào)薪時間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　　（一）標(biāo)準(zhǔn)工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔(dān)的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬超領(lǐng)時，員工應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬不足時，公司應(yīng)立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應(yīng)扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數(shù)折算，員工一個自然年度內(nèi)事假或病假累計達(dá)10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標(biāo)準(zhǔn)均為稅前薪酬。個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{(diào)薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門負(fù)責(zé)人需與員工進(jìn)行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。

　�。ǘ�）個人薪酬需嚴(yán)格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實，情節(jié)嚴(yán)重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據(jù)國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，保障職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標(biāo)準(zhǔn)為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細(xì)參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　　（一）重大節(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達(dá)公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應(yīng)繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購買

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結(jié)合公司目前情況，擬定分層級固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級購買基數(shù)如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應(yīng)層級基數(shù)辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結(jié)婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結(jié)婚條件，初次辦理結(jié)婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結(jié)婚證書（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關(guān)懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛，公司每月為當(dāng)月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強(qiáng)公司各部門交流與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，倡導(dǎo)健康、運動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團(tuán)建

　　各部門可定期組織部門團(tuán)建活動，費用標(biāo)準(zhǔn)為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)和實際情況在本制度的框架下進(jìn)行細(xì)化。

　　二、管理職責(zé)

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負(fù)具體落實執(zhí)行之責(zé)。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內(nèi)員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內(nèi)員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準(zhǔn)確回復(fù)；要對本級或本部門人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標(biāo)準(zhǔn)工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調(diào)整以公司具體通知為準(zhǔn)。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負(fù)責(zé)人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準(zhǔn)時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關(guān)核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　　（三）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預(yù)見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內(nèi)；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當(dāng)月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當(dāng)月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　　（3）員工因考勤機(jī)故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應(yīng)于當(dāng)天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　　（4）遇臺風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準(zhǔn)后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　　（1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假者；未事先書面申請獲得領(lǐng)導(dǎo)同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當(dāng)日無薪，曠工1天按2倍日工資標(biāo)準(zhǔn)給予負(fù)激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內(nèi)累計曠工超過3天（含）的，按嚴(yán)重違紀(jì)處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時間內(nèi)考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　�。�1）當(dāng)月正常調(diào)休、婚假、陪護(hù)假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　�。�2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當(dāng)月取消全勤獎。當(dāng)月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當(dāng)月全勤獎。

　　（四）加班管理

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標(biāo)過程中，因個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內(nèi)工作且必須在限定時間內(nèi)完成時，可申請加班。

　　（2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準(zhǔn)。

　�。�3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　�。�4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因?qū)儆诟呒壒芾韻徫�，故不享有加班的福利待遇，但每月可享�?天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　　（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　�。�6）員工開會、培訓(xùn)、應(yīng)酬、出差期間不計加班。

　　（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　�。�1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強(qiáng)制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進(jìn)行補償；

　　（2）加班可獲得同等時間的調(diào)休，調(diào)休時間最小以1天為單位起計，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　�。�3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以采取發(fā)放加班費的方式進(jìn)行補償，加班費計算方法依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當(dāng)天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標(biāo)準(zhǔn)70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準(zhǔn)后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內(nèi)員工累計事假不得超過20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書可享有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結(jié)婚證》申請，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準(zhǔn)）一次性休完，過期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護(hù)假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準(zhǔn)生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護(hù)假7天（須在孩子出生一個月內(nèi)休完）。憑《準(zhǔn)生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內(nèi)報所在部門負(fù)責(zé)人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護(hù)好現(xiàn)場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細(xì)材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認(rèn)后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動法規(guī)執(zhí)行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負(fù)責(zé)人審批確認(rèn)方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出，否則視為認(rèn)同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當(dāng)年的年假計算方法為：（當(dāng)年開始計算年假的日期至當(dāng)年底的天數(shù)÷當(dāng)年總天數(shù)）×應(yīng)休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當(dāng)年年休假天數(shù)，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當(dāng)年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準(zhǔn)。

　　3.員工在當(dāng)年有下列情形之一的，不可享有當(dāng)年的年休假，如在當(dāng)年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調(diào)休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負(fù)責(zé)人以下的假期須向部門負(fù)責(zé)人申請、各分管領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權(quán)人）批準(zhǔn)方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應(yīng)在上班時間前電話向部門負(fù)責(zé)人申請，獲準(zhǔn)后在上班當(dāng)日第一時間補辦手續(xù)。

　　（四）病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應(yīng)證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　　（六）各類假期均須按獲批準(zhǔn)的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應(yīng)提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關(guān)系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴(yán)格履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當(dāng)?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負(fù)責(zé)所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當(dāng)日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（二）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實習(xí)期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習(xí)協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　　（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同書或附件的相關(guān)內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

　　3.勞動合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關(guān)內(nèi)容作相應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動的，無須重新簽訂勞動合同，但應(yīng)在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動的.，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進(jìn)行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　　（二）獲準(zhǔn)續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達(dá)《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內(nèi)未做出答復(fù)的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　�。ㄒ唬﹩T工要求與公司解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式提出申請，公司應(yīng)當(dāng)在收到書面申請30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達(dá)《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達(dá)到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經(jīng)濟(jì)補償與賠償

　　違約責(zé)任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的，由員工承擔(dān)全部責(zé)任，公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　　（一）綜合管理部負(fù)責(zé)勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負(fù)責(zé)檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動合同的文本應(yīng)至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動爭議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護(hù)人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風(fēng)險，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓(xùn)檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責(zé)

　　由綜合管理部專人負(fù)責(zé)保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復(fù)試意見、公司相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱證、資格證等相關(guān)證件復(fù)印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓(xùn)檔案

　　1、培訓(xùn)通知；2、培訓(xùn)簽到表；3、培訓(xùn)總結(jié)報告（或考評結(jié)果）；4、派出培訓(xùn)審批表；5、員工外派培訓(xùn)合同；6、外出培訓(xùn)反饋表（證書原件）；7、員工培訓(xùn)統(tǒng)計表。

　�。ㄈ�）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　　（四）員工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

　　（一）基礎(chǔ)管理

　　1、原則：分類標(biāo)準(zhǔn)、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對人事檔案資料的真實性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進(jìn)行順序存放。

　　4、當(dāng)在職員工的基本檔案資料有變動時（如學(xué)歷變動、身份證號碼變動、個人技術(shù)職稱變動、婚姻狀況變動等），應(yīng)及時將相關(guān)資料復(fù)印交綜合管理部歸檔，原件當(dāng)場查驗。

　　5、調(diào)動入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時調(diào)閱檔案，在其報到一個月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號歸檔。

　　6、對員工進(jìn)行考察、考核、培訓(xùn)、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認(rèn)真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應(yīng)按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應(yīng)與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準(zhǔn)后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復(fù)印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌�(qiáng)公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護(hù)公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內(nèi)部公開，但對公司設(shè)定的各職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工個人薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工激勵獎金標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導(dǎo)。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權(quán)對薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責(zé)任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　　（二）薪酬管理責(zé)任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負(fù)責(zé)人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責(zé)任人，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負(fù)有保密責(zé)任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責(zé)任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相關(guān)部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責(zé)任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細(xì)則

　　（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調(diào)整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負(fù)責(zé)跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　　（三）綜合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責(zé)任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。

　　（四）所有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責(zé)任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導(dǎo)審批，必須以密封的形式親自送達(dá)。

　　（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

　　（七）相關(guān)薪酬責(zé)任人離職或調(diào)動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應(yīng)及時進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責(zé)任人。

　　六、處罰措施

　　（一）薪酬責(zé)任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴(yán)重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟(jì)補償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當(dāng)月薪酬、降級降薪或解除勞動關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟(jì)補償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)對新員工的開發(fā)和管理，引導(dǎo)幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓(xùn)能力，創(chuàng)造競爭好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導(dǎo)和交流。

　　（三）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導(dǎo)及實施者。

　　二、組織實施

　　（一）綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進(jìn)行檢查、督促和指導(dǎo)；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　　（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認(rèn)同企業(yè)價值觀，嚴(yán)于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀(jì)行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀(jì)行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀(jì)行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負(fù)面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認(rèn)識部門及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀并介紹公司組織架構(gòu)和各部門分布，入職當(dāng)天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導(dǎo)新員工操作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導(dǎo)

　　1、指導(dǎo)新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當(dāng)進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導(dǎo)五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復(fù)做，并在指導(dǎo)過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見附件一），對完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進(jìn)行評估、指導(dǎo)，并給出學(xué)習(xí)方向，制定合理的學(xué)習(xí)計劃；

　　4、制定新員工培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)新員工技能類、管理類、業(yè)務(wù)類培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的困難及問題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問題，主動關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負(fù)責(zé)人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應(yīng)用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準(zhǔn)備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負(fù)責(zé)人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　　（三）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當(dāng)天部門負(fù)責(zé)人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機(jī)抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進(jìn)行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當(dāng)月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導(dǎo)致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　　（五）傳幫帶師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進(jìn)行補充。

　　二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度5

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)；對人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續(xù)改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源管理；公司下設(shè)分支機(jī)構(gòu)可在不違背本程序主體原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定具體實施細(xì)則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負(fù)責(zé)部門。

　　3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責(zé)任部門。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，組織制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、分析與調(diào)整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行等，各部門配合；規(guī)劃和計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，組織實施并負(fù)責(zé)相應(yīng)的過程管控、效果評估和規(guī)劃調(diào)整工作。

　　1）《工作標(biāo)準(zhǔn)》即崗位說明書，內(nèi)容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責(zé)、權(quán)限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每兩年進(jìn)行一次《工作標(biāo)準(zhǔn)》修訂，結(jié)合公司發(fā)展實際，各部門應(yīng)在組織架構(gòu)調(diào)整當(dāng)月完成部門職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓(xùn)方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應(yīng)知應(yīng)會的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責(zé)應(yīng)清晰表述崗位職責(zé)。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應(yīng)包括詳細(xì)的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容及考核依據(jù)并明確考核時間。

　　5） 附錄應(yīng)包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)部門等。

　　4.2.1 公司按照公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開發(fā)與適用：綜合管理部負(fù)責(zé)招聘渠道開發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘會和內(nèi)部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)和報刊等媒體招聘和內(nèi)部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權(quán)提出建議，綜合管理部根據(jù)本程序規(guī)定及各崗位招聘 具體實施情況確定和調(diào)整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數(shù)量需求和任職要求兩方面，數(shù)量需求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃年度人均勞動生產(chǎn)率和萬元銷售額人工占比考核指標(biāo)并結(jié)合公司業(yè)務(wù)開展的實際需要制定。任職要求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門在每年末根據(jù)上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認(rèn)本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會審議、總經(jīng)理批準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)向各部門反饋最終審批結(jié)果并以此作為下一年度招聘實施的主要依據(jù)。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調(diào)動及崗位調(diào)動，由需求部門負(fù)責(zé)規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核后報綜合管理部備案執(zhí)行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應(yīng)在動因發(fā)生第一時間向綜合管理部通報信息，同時規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》并附相應(yīng)的專項報告詳細(xì)說明人員現(xiàn)狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時性需求的還應(yīng)寫明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)核證、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由綜合管理部備案執(zhí)行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負(fù)責(zé)選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責(zé)描述等關(guān)鍵信息，在各部門提報的基礎(chǔ)上，綜合管理部有權(quán)在發(fā)布前根據(jù)各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》及招聘實際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)招聘崗位的任職要求對收到的簡歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門審核。

　　2）用人部門負(fù)責(zé)確定面試人員名單，并建議面試時間、地點、考察方式及考官構(gòu)成等。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)向通過審核的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約，確認(rèn)面試時間、地點及所屬攜帶的資料；負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘者填寫《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專業(yè)知識和技能筆試（如需），對應(yīng)聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應(yīng)變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實性等進(jìn)行考察并解答應(yīng)聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問。

　　2）用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者專業(yè)知識和技能等進(jìn)行面試考察并解答應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容相關(guān)的疑問。如有必要，可安排復(fù)試，邀請外部專家進(jìn)行專業(yè)面試，全面考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結(jié)束后，全體面試官合議給出是否錄用的結(jié)論。

　　1） 對于擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)初擬薪酬方案，與用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調(diào)整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調(diào)查（如需）。

　　2） 背景調(diào)查的具體內(nèi)容包括但不限于：個人基本信息如戶籍信息、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱、工作時間、職位名稱、工作內(nèi)容、離職原因、勞動爭議、工作表現(xiàn)等；其他信息（第三方調(diào)查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規(guī)記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負(fù)責(zé)將擬錄用者的簡歷、面試小結(jié)、背景調(diào)查等資料整理匯總后，報用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結(jié)果反饋給用人部門。

　　4.2.5.2 對于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進(jìn)到崗時間，協(xié)同用人部門做好入職前準(zhǔn)備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認(rèn)、簽署勞動合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統(tǒng)、發(fā)放工作服等工作，入職手續(xù)辦理完畢后，將新員工轉(zhuǎn)交用人部門。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應(yīng)在入職時交齊，綜合管理部負(fù)責(zé)審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續(xù)。特殊情況下，有個別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續(xù)，新員工應(yīng)在辦理入職后五個工作日內(nèi)補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時提供的各項基本材料有變化的，應(yīng)在十個工作日及時報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：員工內(nèi)部調(diào)崗，調(diào)入調(diào)出部門應(yīng)達(dá)成一致并報總經(jīng)理批準(zhǔn)、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認(rèn)同意調(diào)崗《調(diào)崗?fù)ㄖ獣�》。調(diào)入部門應(yīng)根據(jù)新崗位要求制定培訓(xùn)計劃、發(fā)布《調(diào)崗培訓(xùn)通知》并組織實施，綜合管理部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)內(nèi)容適宜性進(jìn)行審核、培訓(xùn)過程規(guī)范性進(jìn)行監(jiān)控、考核結(jié)果客觀性進(jìn)行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過構(gòu)建有效運行的績效管理體系規(guī)范對員工的績效評價和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調(diào)整和培訓(xùn)開發(fā)等決策提供重要依據(jù)，促使員工個人績效與公司整體績效共同提高，員工個人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的和諧共贏�？冃Ч芾碜裱�逐級考核、客觀公正、一致性和連續(xù)性、定量和定性結(jié)合、及時溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實行月度業(yè)績考核和年度綜合評價相結(jié)合的考核方式。月度業(yè)績考核重點：崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)。年終綜合評價重點：業(yè)績、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設(shè)定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導(dǎo)各部門根據(jù)本部門的年度KPI績效考核指標(biāo)、各相應(yīng)崗位的任職條件和職責(zé)要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標(biāo)，并根據(jù)各考核指標(biāo)重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績效評估表》。根據(jù)不同時期的部門工作重心和管理需要，績效考核指標(biāo)要求應(yīng)及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　4.4.3.1.2 由各部門負(fù)責(zé)本部門員工的月度考核工作。在每個考勤周期結(jié)束后 2 個工作日內(nèi)（如遇節(jié)假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績效評估表》 “工作表現(xiàn)”和“自評分”欄（100 分制），部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)“工作表現(xiàn)”欄并填寫“領(lǐng)導(dǎo)評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導(dǎo)評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎(chǔ)上再折半計算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當(dāng)月獎金直接掛鉤，即：月績效獎金=月基本工資*績效系數(shù)*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當(dāng)月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個考核周期內(nèi)，員工遇有病事假等情況者，應(yīng)當(dāng)依據(jù)請假天數(shù)，扣減相應(yīng)績效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導(dǎo)各部門實施。其中：公司臨時聘用的實習(xí)學(xué)生、入職不滿3個月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應(yīng)≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門應(yīng)提供有事實依據(jù)的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設(shè)比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格。考核結(jié)果報經(jīng)理辦公會合議、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結(jié)果與當(dāng)年年終獎勵直接掛鉤，考核結(jié)果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎，具體標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理辦公會根據(jù)公司當(dāng)年營業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內(nèi)月基本工資有變化的，取其相應(yīng)月基本工資實際執(zhí)行月的加權(quán)平均數(shù)，即：年終獎月基本工資基數(shù)=（月基本工資1*對應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+月基本工資2*對應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+……）/實際工作月數(shù)。

　　2） 員工在考核期內(nèi)入職工作不滿一個完整自然年度的，實發(fā)年終獎應(yīng)按實際的工作月數(shù)折算，即：實發(fā)年終獎=（考核方案規(guī)定應(yīng)發(fā)年終獎/12）* 實際工作月數(shù)。

　　3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內(nèi)有突出業(yè)績表現(xiàn)的，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)提議、經(jīng)理辦公會合議批準(zhǔn)，可在年終獎外予一定數(shù)額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。

　　1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負(fù)責(zé)向新員工和所在部門發(fā)放《試用期工作小結(jié)》、《試用人員綜合評價表》，員工應(yīng)對試用期工作情況進(jìn)行總結(jié)，用人部門應(yīng)對員工試用期的各項表現(xiàn)進(jìn)行評價并提出是否轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉(zhuǎn)正及定薪給出專業(yè)評價意見，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或延期或解除勞動合同手續(xù)。

　　2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會同用人部門將考核評價結(jié)果、決定是否轉(zhuǎn)正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價結(jié)果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長協(xié)議，但已執(zhí)行的試用期和擬延長的試用期合計不能超過法定標(biāo)準(zhǔn)。

　　c）評價結(jié)果為不合格且無改進(jìn)空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實，并及時與其辦理勞動關(guān)系解除手續(xù)。

　　4.4.3.3.2對于試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續(xù)后，可予提前轉(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現(xiàn)優(yōu)異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評價表》中給出薪酬調(diào)整建議，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，調(diào)整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月的薪資，以批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的日期為準(zhǔn)分別結(jié)算：在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日之前的實際工作天數(shù)執(zhí)行試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日及之后的實際工作天數(shù)執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負(fù)責(zé)向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動合同期屆滿前兩個月，綜合管理部負(fù)責(zé)向合同即將到期的員工和所在部門發(fā)放《勞動合同期工作小結(jié)》、《勞動合同期考核評價表》，員工應(yīng)對合同期工作情況進(jìn)行總結(jié)并提出是否續(xù)簽下一期合同的意向，用人部門應(yīng)對員工勞動合同期的各項表現(xiàn)進(jìn)行評價并對是否與員工續(xù)簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據(jù)此對合同是否續(xù)簽給出專業(yè)評價意見并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理與員工合同的續(xù)簽或終止手續(xù)。

　　4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個月，綜合管理部會同用人部門將考核評價結(jié)果、決定是否續(xù)聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續(xù)簽合同且公司同意的，應(yīng)對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規(guī)定辦理后續(xù)工作。

　　3）公司提出不續(xù)簽合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)補償金進(jìn)行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時反饋給被考核者。對于未達(dá)績效目標(biāo)的內(nèi)容，應(yīng)共同分析原因，尋找相應(yīng)的改善措施，并制定績效改進(jìn)計劃�？己苏吲c被考核者均應(yīng)對考核結(jié)果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應(yīng)用：為員工月度績效獎金、年終獎核發(fā)提供依據(jù)，為員工的薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及試用轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽等管理決策提供事實依據(jù)。

　　4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強(qiáng)公司的核心競爭力從而為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻(xiàn)越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個人業(yè)績與個人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構(gòu)成：員工的薪酬與其任職崗位、個人能力和績效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績效獎金、年終獎勵和職務(wù)績效工資構(gòu)成（執(zhí)行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執(zhí)行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規(guī)定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動合同中約定；試用轉(zhuǎn)正時按4.4.3.3.3規(guī)定的流程調(diào)整（如有）；轉(zhuǎn)正后如需調(diào)整，由所在部門出具書面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2）月績效獎金：是指公司根據(jù)員工月績效考核結(jié)果給付的工資，遵循嚴(yán)格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績效獎金=月基本工資*績效系數(shù)，績效系數(shù)根據(jù)崗位確定，入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎勵：是指根據(jù)員工年度綜合績效考核結(jié)果給付的待遇，按4.4.3.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。每個自然年度（1月1日-12月31日）為一個考核周期，員工在公司工作滿三個月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個考核周期內(nèi)，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數(shù)達(dá)到兩個月（含）以上或待崗、停職時間累計達(dá)到兩個月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個考核周期內(nèi)，員工實際出勤（含調(diào)休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續(xù)一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎勵根據(jù)實際出勤時間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績效工資：是指在正常薪酬之外根據(jù)各崗位不同要求制定標(biāo)準(zhǔn)并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當(dāng)前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔(dān)了其他的工作職責(zé)或一定的管理職責(zé)或公司對于本崗位有特殊要求等而設(shè)立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，納入月度考核指標(biāo)，按4.4.3.1規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　b）專項獎勵：因公司發(fā)展戰(zhàn)略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結(jié)問題等需要而設(shè)立專項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專項方案明確適用對象、周期、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序等，以結(jié)果為導(dǎo)向階段性考核發(fā)放并適用終結(jié)。

　　1）病假：員工因病申請病假期間，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。

　　注：a)上述病假時間的計算均含休假期間的公休日、法定節(jié)假日，對應(yīng)病假時間是指單次連續(xù)休假時間或一個月度考勤周期內(nèi)累計休假時間，二者計算比較取從嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)；非整日休假按一個考勤周期內(nèi)合計的小時數(shù)/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*病假天數(shù)*計發(fā)比例。病假時間在兩個月及以內(nèi)的，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規(guī)定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過一個月（含）時，如病假工資低于本地區(qū)最低工資的80%時，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*事假天數(shù)。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規(guī)定折算為日計算。其中：一個月度考勤周期內(nèi)累計事假超過5天（含）者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應(yīng)延長試用期。

　　3）曠工：按日標(biāo)準(zhǔn)三倍扣除月基本工資、一倍扣除績效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數(shù)。其中：一個月度考勤周期內(nèi)累計曠工超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護(hù)理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個月考勤周期內(nèi)上述類型休假累計超過5天者，當(dāng)月績效獎金及崗位津貼應(yīng)酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工將哺乳假集中在一起連續(xù)一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應(yīng)折減。

　　5）工傷假：員工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6）產(chǎn)假：員工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規(guī)定執(zhí)行，年終獎相應(yīng)折減。公司按規(guī)定為員工交納生育保險，根據(jù)生育保險相關(guān)規(guī)定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無工資收入而導(dǎo)致社保、公積金斷檔，其中個人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結(jié)算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個人原因造成無法領(lǐng)取生育津貼的，相應(yīng)生育津貼由員工個人承擔(dān)。

　　4.5.3.2 加班工資：員工加班原則上安排調(diào)休，不能調(diào)休者結(jié)算加班工資。員工加班以日及小時計，每日或小時加班費的計算基準(zhǔn)為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標(biāo)準(zhǔn)以元為單位，四舍五入保留2位小數(shù)。

　　1）公司按規(guī)定為正式員工辦理社會統(tǒng)籌保險（包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫(yī)療保險）；為本地戶籍內(nèi)退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實習(xí)學(xué)生購買商業(yè)保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會保險繳費基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工社會保險繳費比例按南京市的相關(guān)規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區(qū)政府規(guī)定的范圍內(nèi)由公司統(tǒng)一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷：對于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑相關(guān)的正規(guī)發(fā)票報銷。

　　4.5.4.4其他專項或臨時津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r適時完善并提出方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后另文補充規(guī)定執(zhí)行。

　　1）月基本工資、績效獎金及崗位津貼：計算期間為當(dāng)月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節(jié)假日時，則應(yīng)提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時，應(yīng)至少提前一個工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復(fù)職等情形下的員工按日計算，即：應(yīng)發(fā)金額=滿額標(biāo)準(zhǔn)÷21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*實際出勤天數(shù)，試用期員工的月績效獎金及崗位津貼在上述基礎(chǔ)上再折半核發(fā)，正式員工當(dāng)月實際出勤比例低于80%（實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)*100%）的不參與當(dāng)月績效評估、當(dāng)月績效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當(dāng)年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結(jié)束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行，為幫助員工合理降低個人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時間在15日之前的，則在次月參繳時補繳上月社保；如入職時間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當(dāng)月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當(dāng)月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執(zhí)行。

　　4）應(yīng)在薪酬支付中直接扣減的包括：個人所得稅，各種社會保險、公積金個人承擔(dān)部分，國家規(guī)定的其他個人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執(zhí)行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規(guī)定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時發(fā)放，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節(jié)假日應(yīng)提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內(nèi)工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計及相應(yīng)電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：員工月度崗位績效評估；月度出勤情況統(tǒng)計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認(rèn)；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統(tǒng)計，工資卡及時開戶并賬號提供；涉及轉(zhuǎn)正及薪資調(diào)整申請及審批手續(xù)。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問的員工可在收到相應(yīng)薪酬清單的10個工作日內(nèi)向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過10日視為認(rèn)可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實行薪酬保密制度，個人工資信息應(yīng)妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責(zé)任并給予相應(yīng)處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

　　4.6.2 勞動合同管理：按《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

　　1）勞動合同的內(nèi)容主要包括：合同期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)及勞動合同附件約定的其他條款等。其中：勞動合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應(yīng)協(xié)議。

　　2）勞動合同原則上應(yīng)在員工入職當(dāng)日完成簽訂，且應(yīng)由員工本人當(dāng)面簽署，杜絕他人代簽。勞動合同書中所有需要填寫的約定內(nèi)容必須填寫，對于雙方?jīng)]有約定，無內(nèi)容需要填寫的空白處，應(yīng)用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時間定為每月的薪資結(jié)算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續(xù)的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時，應(yīng)確保員工沒有與其他任何單位存在勞動合同關(guān)系（內(nèi)退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動合同的，所簽勞動合同無效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續(xù)；一份公司留存，由綜合管理部負(fù)責(zé)歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動合同附件及勞動合同變更文本等勞動合同的補充材料，應(yīng)隨勞動合同主體一并保管或作相應(yīng)處理。

　　5）綜合管理部負(fù)責(zé)建立臺賬對員工的勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護(hù)和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動合同原則上應(yīng)為二年以上、五年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二或六個月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動合同原則上應(yīng)為一年以上、三年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二個月。其中：表現(xiàn)優(yōu)良者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實習(xí)的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉(zhuǎn)簽正式勞動合同，其實習(xí)期可沖抵試用期，如實習(xí)期超過六個月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在勞動合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動合同續(xù)簽：按4.4.3.4規(guī)定的流程考核執(zhí)行，其中：

　　1）與常白班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應(yīng)為五年期固定期限勞動合同，與輪班倒班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應(yīng)為三年以上、五年及以下固定期限勞動合同；但首期及其后各期續(xù)簽的固定期限勞動合同的期限合計不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動合同或其有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規(guī)定的情形外，原則上應(yīng)續(xù)簽無固定期限勞動合同。

　　2）續(xù)簽勞動合同應(yīng)無試用期。其他對勞動合同續(xù)簽期限有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在續(xù)簽的勞動合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動合同變更：因工作需要，在勞動合同履行期間，涉及勞動合同約定內(nèi)容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應(yīng)以書面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應(yīng)的書面變更文本，載明變更內(nèi)容及日期，由法定代表人(或授權(quán)人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據(jù)《勞動合同法》第四十四條的相關(guān)規(guī)定，員工達(dá)到法定的退休年齡而開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷；勞動合同期滿員工或公司決定不續(xù)簽等情形下，勞動合同終止。依據(jù)《勞動合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規(guī)定，員工書面提出辭職、違紀(jì)或被依法追究刑事責(zé)任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動合同。其中：

　　1）員工達(dá)到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動行政部門辦理退休手續(xù)。綜合管理部還應(yīng)提前兩個月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續(xù)。

　　2）勞動合同期滿，員工決定不續(xù)簽的，應(yīng)在《勞動合同期工作小結(jié)》上書面說明并簽字后提前一個月遞交到所在部門，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批，綜合管理部核準(zhǔn)后，員工辦理各項離職手續(xù)；用人部門決定不續(xù)簽的，所在部門至少提前一個半月將《勞動合同期考核評價表》及不續(xù)簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，書面通知員工公司不續(xù)簽的決定，員工辦理各項離職手續(xù)。

　　3）員工因個人原因要求提前解除勞動合同的，應(yīng)提前一個月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請表》至所在部門的領(lǐng)導(dǎo)，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請表》后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其做出是否同意離職的審批，必要時應(yīng)與總經(jīng)理溝通，應(yīng)在兩個工作日內(nèi)將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負(fù)責(zé)對相應(yīng)員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進(jìn)行離職審批（普通員工由部門領(lǐng)導(dǎo)最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結(jié)束后員工辦理各項離職手續(xù)。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據(jù)《勞動合同法》第四十一條之規(guī)定與員工提前解除勞動合同的，應(yīng)出具解除勞動合同的決定文件并提前一個月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實、依據(jù)條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應(yīng)解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動合同的員工，由所在部門填寫《違紀(jì)解除合同員工審批表》，出具員工違紀(jì)的事實依據(jù)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可解除勞動合同。其中：員工違紀(jì)的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機(jī)密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個人技術(shù)或經(jīng)貿(mào)活動。

　　d）玩忽職守、嚴(yán)重失職，情節(jié)、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的`工作和營業(yè)秩序；無故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規(guī)程，造成設(shè)備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領(lǐng)導(dǎo)或主管正常工作安排；連續(xù)曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責(zé)任的，勞動合同自然解除。由綜合管理部會同用人部門負(fù)責(zé)辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續(xù)。

　　4.6.2.5.2勞動合同終止或解除審批手續(xù)履行完后，用人部門應(yīng)及時安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準(zhǔn)的離職日前一個工作日，向?qū)㈦x職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結(jié)離職交接手續(xù)，未辦結(jié)離職循環(huán)單或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規(guī)定予以處理。 離職交接手續(xù)主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機(jī)、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續(xù)后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結(jié)算確認(rèn)、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當(dāng)日完成其當(dāng)月考勤等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計確認(rèn)工作以便正確結(jié)算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認(rèn)，原則上在當(dāng)月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時當(dāng)月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負(fù)責(zé)及時辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)員工離職原因調(diào)查和關(guān)鍵員工離職率的統(tǒng)計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進(jìn)行一次評估并出具報告。公司及各部門應(yīng)盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理，應(yīng)與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，維護(hù)正常工作秩序；同時調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重�(fù)?dān)，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究的，按照“有崗就有責(zé)、上崗須負(fù)責(zé)、失職要問責(zé)”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實事求是、客觀公正、責(zé)任與權(quán)利對等、過錯與責(zé)任適應(yīng)、懲前毖后誰主管誰負(fù)責(zé)的原則；在追究過程中應(yīng)堅持“四不放過”，即責(zé)任原因未查明不放過、整改措施未落實不放過、責(zé)任人未處理不放過、有關(guān)人員未受到教育不放過。

　　4.6.3.2員工除應(yīng)認(rèn)真了解并嚴(yán)格遵守公司發(fā)布的各項規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和工作規(guī)范等外，還應(yīng)遵守基本職業(yè)道德和行為準(zhǔn)則等，其要點包括：

　　1）認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛本職工作，積極學(xué)習(xí)、提高素養(yǎng)，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規(guī)程、提升安全作業(yè)和自我防護(hù)意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾病；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）管理工作，保持身心健康，培養(yǎng)良好工作習(xí)慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團(tuán)結(jié)合作。與客戶或同事等相處應(yīng)誠實守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數(shù)據(jù)等形式存在的機(jī)密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護(hù)公司名譽、信用和利益；愛護(hù)公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調(diào)動或長期休假或各種動因離職時應(yīng)主動退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當(dāng)利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場所，如有必要按規(guī)定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場所。

　　7）工作時間勤于職守，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場所或工作時間內(nèi)從事與工作無關(guān)的活動，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò)聽音樂或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁或下載與工作無關(guān)的文件或通過即時通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過程中應(yīng)穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應(yīng)露腳趾。

　　9）應(yīng)在規(guī)定的時間及場所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應(yīng)及時采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴(kuò)大，并第一時間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負(fù)有管理職責(zé)員工的管理責(zé)任：

　　a）違反、拒不執(zhí)行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責(zé)或消極履行職責(zé)導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀(jì)律渙散、員工違紀(jì)嚴(yán)重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監(jiān)管不力，導(dǎo)致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故或者水、火災(zāi)事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。

　　e）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　　f）因管理失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題、發(fā)生批量（單款10個及以上或占當(dāng)月&當(dāng)批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內(nèi)外勾結(jié)、收受賄賂、以權(quán)謀私的。

　　i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時匯報、弄虛作假，導(dǎo)致事態(tài)后果擴(kuò)大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和崗位工作規(guī)范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規(guī)程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀(jì)律渙散、效率低下，無責(zé)任心，導(dǎo)致完不成工作任務(wù)或出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故和設(shè)備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團(tuán)隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現(xiàn)質(zhì)量事故、工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故，隱瞞不報或不及時匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場所干私活，或在工作時間做與工作無關(guān)事情的。

　　g）在工作時間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)）、單據(jù)、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準(zhǔn)，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益的。

　　q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營業(yè)秩序、工作秩序和社會秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規(guī)范性文件，并根據(jù)該文件規(guī)定應(yīng)被追究責(zé)任的。

　　4.6.3.3.2崗位責(zé)任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執(zhí)行：

　　5）經(jīng)濟(jì)處罰及賠償：根據(jù)責(zé)任大小和影響程度給予經(jīng)濟(jì)處罰; 根據(jù)造成損失大小應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償。

　　a）情節(jié)輕微，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），本人對問題已有深刻的認(rèn)識，并已采取有效補救措施，給予責(zé)任人批評教育的訓(xùn)誡處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　b）情節(jié)較輕，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營造成影響，給予責(zé)任人書面檢查、通報批評等訓(xùn)誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　c）情節(jié)較重，盡管造成經(jīng)濟(jì)損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），給公司整體經(jīng)營造成不良影響的，給予責(zé)任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-2000元），對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　d）情節(jié)較嚴(yán)重，造成經(jīng)濟(jì)損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營造成較大不良影響的，給予責(zé)任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-2000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　e）情節(jié)嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大影響）的，給予責(zé)任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（20xx-5000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低1000-2000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　f）情節(jié)特別嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大惡劣影響）的，給予責(zé)任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　g）對于觸犯法律、構(gòu)成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機(jī)關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　上述對公司造成經(jīng)濟(jì)損失、承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　b）對過錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回?fù)p失或影響的。

　　a）一年內(nèi)被處以兩次(含)以上書面檢查、通報批評等訓(xùn)誡處理的，當(dāng)年度不得評優(yōu)評先。

　　b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內(nèi)不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔(dān)任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長不超過兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應(yīng)受處分錯誤的，應(yīng)給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責(zé)任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責(zé)任追究具體責(zé)任部門。對員工的問責(zé)，由所在部門提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。對于特別重大的問責(zé)事項，應(yīng)根據(jù)需要成立問責(zé)處理小組進(jìn)行調(diào)查。

　　b）對員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究處理決定的書面材料，應(yīng)存入公司內(nèi)部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負(fù)責(zé)相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護(hù)工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)保管的員工個人檔案，保管機(jī)構(gòu)一般會隨員工個人學(xué)習(xí)、就業(yè)等變動而發(fā)生變更，由綜合管理部負(fù)責(zé)相應(yīng)保管機(jī)構(gòu)的選擇及相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接、調(diào)檔等手續(xù)的辦理。

　　4.7.1.1作息時間：公司實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，每月1-30（或31）日為一個考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時間為周一至周五（或周六），每天工作時間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時間為12個小時、上一天休一天，具體上下班時間需結(jié)合門店所在商場的作息時間，按所在部門發(fā)布的排班表及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節(jié)假日或根據(jù)經(jīng)營實際情況確定或其他特殊情況需調(diào)整工作時間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認(rèn)無法打卡人員外，其余所有人員應(yīng)打卡上下班，打卡次數(shù)：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時可不打下班卡，僅需在加班結(jié)束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無法按時在公司指定上班地點打卡或因特殊原因漏打卡的，應(yīng)填寫《未打卡申請單》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準(zhǔn)的實際情況計考勤；但單月漏打卡次數(shù)不得超過2次、全年累計不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)，否則均視為曠工。

　　3）嚴(yán)禁員工間代打卡。綜合管理部負(fù)責(zé)對員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現(xiàn)有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過3次的，雙方當(dāng)事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準(zhǔn)的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規(guī)定上班時間30 分 鐘（含）以內(nèi)者即為遲到；遲到時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準(zhǔn)的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規(guī)定下班時間30分鐘（含）以內(nèi)者即視為早退；早退時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：員工無故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準(zhǔn)而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統(tǒng)計周期為一個自然年度（正式員工）或約定的試用&實習(xí)期內(nèi)（試用或?qū)嵙?xí)員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規(guī)定組織加班，員工所在部門做好加班批準(zhǔn)及記錄工作。其中：

　　a）員工平時加班的，應(yīng)在加班結(jié)束后打卡考勤；員工在休息日和節(jié)假日加班的，應(yīng)在加班開始前和加班結(jié)束后分別打卡考勤。

　　b）加班時間的最小計量單位為半小時，取加班申請時間和考勤打卡時間的交集計算確認(rèn)。即：僅有加班申請但無相應(yīng)打卡數(shù)據(jù)的或僅有打卡數(shù)據(jù)但無相應(yīng)加班申請的，均視為無效的加班；上班打卡時間遲于加班申請起始時間的，加班時間自上班打卡時間起算；下班打卡時間早于加班申請結(jié)束時間的，加班時間計算到下班打卡時間。

　　2）出差、請（休）假考勤：員工出差、請（休）假期間無需打卡考勤，但應(yīng)在出差或請（休）假前辦理相應(yīng)申請手續(xù)，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。否則視為曠工。

　　3）不執(zhí)行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長期不定點不定時工作人員。其他不執(zhí)行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報綜合管理部備案。不執(zhí)行打卡考勤的人員由所在部門進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工日常出勤情況監(jiān)控和考勤加班等數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規(guī)范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會使?fàn)I業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認(rèn)。

　　a）必須在法定休假日和休息日內(nèi)連續(xù)營業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設(shè)備檢修或庫存靜態(tài)盤點的。

　　c）由于設(shè)備設(shè)施臨時發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續(xù)正常營業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時間內(nèi)完成而需要安排加班或公司認(rèn)為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個人申請加班的，由其本人提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間和事由，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格審核。

　　b）部門根據(jù)營業(yè)、工作任務(wù)原因統(tǒng)一安排加班的，由部門統(tǒng)一提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間、事由和人員安排，部門領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。否則不予計算加班時間。

　　d）法定節(jié)假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應(yīng)嚴(yán)格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調(diào)休，保障員工休息時間。員工和部門均可申請安排調(diào)休，員工安排調(diào)休，應(yīng)由其本人提出申請并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；部門統(tǒng)一安排調(diào)休的，由部門提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工應(yīng)予服從。當(dāng)月加班原則上應(yīng)在當(dāng)月或次月調(diào)休完畢，確因營業(yè)、工作較忙無法安排的，最遲應(yīng)在第三個月發(fā)放相應(yīng)加班工資。

　　b）員工加班人數(shù)超過3人時，所在部門應(yīng)指派臨時負(fù)責(zé)人；所在部門加班人數(shù)達(dá)半數(shù)或10人以上，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在場。

　　4）加班費計發(fā)：員工根據(jù)安排進(jìn)行加班且未能安排調(diào)休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按4.5.3.2的規(guī)定執(zhí)行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準(zhǔn)，但無相應(yīng)加班出勤打卡記錄的。

　　c）實行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工加班情況監(jiān)控及相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格加班審批手續(xù)，如發(fā)生與加班內(nèi)容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

　　4.7.3.1病假：員工因病憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的休假證明提前一天填寫《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待痊愈返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　2）連續(xù)休病假時間超過1周或累計一個月內(nèi)休假時間超過 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫(yī)院開具的醫(yī)療證明。如有需要，公司有權(quán)要求員工一并出具醫(yī)療手冊、化驗單等相關(guān)醫(yī)療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.2事假：員工由于個人原因需請假且無調(diào)休可以安排的，可提前一天填寫《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.3婚假：員工依法領(lǐng)取結(jié)婚證的，可憑結(jié)婚證提前一個月填寫《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)休完（可分次），超期自動作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應(yīng)憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：員工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結(jié)扎等可憑相關(guān)醫(yī)療證明提前至少15天填寫《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，女員工在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿2個月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿2個月不滿3個月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿3個月不滿7個月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿7個月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實行輸卵管結(jié)扎或復(fù)通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內(nèi)節(jié)育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數(shù)，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4護(hù)理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，男員工可憑結(jié)婚證和準(zhǔn)生證（或同等證明）復(fù)印件提前至少3天填寫《請假單》申請休護(hù)理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）護(hù)理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護(hù)理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結(jié)束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個工作日1小時；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每個工作日再增加1小時。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.5喪假：員工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請手續(xù)，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)的休假均視為曠工。上述各類休假審批權(quán)限劃分、需提前申請?zhí)鞌?shù)、需提供的證明材料匯總見下表：

　　4.7.3.7員工休假結(jié)束，所在部門應(yīng)通知綜合管理部備案銷假；如實際休假天數(shù)小于原先請假天數(shù)，綜合管理部核銷差額；如實際休假天數(shù)大于原先請假天數(shù)，由員工本人按上述的流程規(guī)定補辦差額天數(shù)的書面請假手續(xù)。

　　4.8.1管理原則：調(diào)動外出員工工作積極性與強(qiáng)化成本管控意識、合理控制差旅費開支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應(yīng)提前一天報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。其中：7日及以內(nèi)的出差報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，7日以上的出差報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領(lǐng)導(dǎo)核定。出差員工應(yīng)于返崗后五個工作日內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)提交書面的出差報告，并到財務(wù)部門辦理差旅費結(jié)算手續(xù)。

　　4.8.3.1市內(nèi)公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內(nèi)、非公司常駐辦公地點從事客戶拜訪等工作或參加會議、培訓(xùn)等活動。相應(yīng)的報銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標(biāo)準(zhǔn)（不含早餐）報銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標(biāo)準(zhǔn)，由所在部門統(tǒng)計出勤數(shù)據(jù)、經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規(guī)發(fā)票，并附與發(fā)票順序?qū)��?yīng)的清單說明公干日期時間、起止地點、公務(wù)事件等信息，實報實銷。員工市內(nèi)公干原則上應(yīng)優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應(yīng)事先征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，否則不予報銷相關(guān)費用。

　　3）住宿費：員工在市內(nèi)參加會議或培訓(xùn)等的，原則上不應(yīng)住宿；主辦方有特殊要求且無法規(guī)避的，征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意后可以住宿，并按實報銷住宿費。

　　4.8.3.2國內(nèi)出差：是指公司委派員工在中國境內(nèi)（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動、參加會議或?qū)W習(xí)等。相應(yīng)的報銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：

　　備注：車船費在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可予據(jù)實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔(dān)。

　　b）交通費、住宿費在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔(dān)。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數(shù)計；住宿費按實際住宿天數(shù)計，特殊情況下離開當(dāng)天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實憑票報銷，否則由個人承擔(dān)。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應(yīng)按一個標(biāo)間標(biāo)準(zhǔn)報銷，不得各自單獨開房住宿。

　　e）參加由主辦方統(tǒng)一安排住宿的會議或?qū)W習(xí)等的，住宿費經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后后予據(jù)實憑票報銷；如繳納的會務(wù)費或培訓(xùn)費中含食宿的，一律不予另行報銷會議或?qū)W習(xí)期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應(yīng)及時填寫《差旅費報銷單》，經(jīng)相關(guān)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽批后，到財務(wù)部門辦理差旅費結(jié)算手續(xù)。如無特殊情況，員工應(yīng)于出差返崗后五個工作日內(nèi)辦結(jié)差旅費結(jié)算手續(xù)，否則每延遲1日予罰款30元，在結(jié)算時直接扣減。

　　2）員工應(yīng)保證所提供差旅費票據(jù)的真實有效性。如發(fā)現(xiàn)有虛報不實的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據(jù)遺失但能證明費用確實發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準(zhǔn)予報銷應(yīng)報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷，未隨差旅費一同報銷而事后要求單獨報銷的，予以扣減應(yīng)報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴(yán)格控制員工出差搭乘飛機(jī)，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。當(dāng)同時段飛 機(jī)票價不高于火車、動車高鐵票價時，經(jīng)報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可乘坐飛機(jī)，予以按實報銷。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個人單獨駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并注意行車安全。自駕出差（含市內(nèi)公干）按0.5元/公里報銷油費并同步憑票據(jù)實報銷停車費和過橋過路費，不得另報車船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報銷。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應(yīng)按最簡捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實際進(jìn)展延誤需延長出差時間的，應(yīng)電話向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀、游覽的，應(yīng)按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；期間按事假考勤，相應(yīng)繞線多付的費用均由個人承擔(dān)。

　　5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執(zhí)行。此前公布的公司內(nèi)部規(guī)定與之有不一致的以本程序為準(zhǔn)。本程序由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

人力資源管理制度6

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

　　1) 機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

　　2.3. 招聘申請程序

　　2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

　　4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

　　6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

　　7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費用管理

　　2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）

　　3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

　　用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；

　　在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的

　　工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

　　4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，

　　向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見

　　5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

　　同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。

　　7） 總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。

　　4、臨時用工管理

　　4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時工工作和生活管理。

　　5、任職資格評審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　5.2.評定者與組織者

　　5.2.1任職資格評定者

　　1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；

　　3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)

　　5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.4.任職資格定期評定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

　　5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。

　　6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

　　6.1.目的.與范圍

　　6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調(diào)動程序

　　6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

　　6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

　　1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

　　5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

　　6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

　　6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　6.3.行政級別調(diào)整程序

　　6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評成績；

　　2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評估；

　　3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

　　5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

　　1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

　　2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

　　4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

　　7、績效考核

　　7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

　　9.3.2員工主動離職時應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

　　9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

　　9.4.有關(guān)文件和表格

　　9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因?qū)�公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

　　1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

　　1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

　　2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；

　　4) 在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

　　5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。

　　10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

　　10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

　　10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。

人力資源管理制度7

　　進(jìn)入21世紀(jì)第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

　　在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

　　企業(yè)文化對企業(yè)的'發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

　　時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。

　　第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

　　第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　　（一）人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。

　�。ǘ�）臨時招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

　�。ㄈ�）招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料；

　　1、個人身份證原件及復(fù)印件1份；

　　2、與原單位的離職證明；

　　3、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份；

　　4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2張

　　6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；

　　7、其他獲獎證書原件。

　　（二）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　�。ǘ�）試用期考核

　　新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　�。ㄈ�）試用期轉(zhuǎn)正

　　試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負(fù)責(zé)人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構(gòu)成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：

　�。ㄒ唬┗�本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　�。ǘ�）崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。

　　（三）績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

　�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序

　　1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

　　3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見

　　4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

　　第二條員工福利構(gòu)成

　　（一）社會保險

　　公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　�。ǘ�）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　　（三）培訓(xùn)福利

　　為了促進(jìn)員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費進(jìn)修等。培訓(xùn)項目的費用均由公司承擔(dān)。

　�。ㄋ模┭a貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　�。ㄎ澹┢渌�福利

　　為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調(diào)動制度

　　為了激發(fā)員工的工作動力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。

　�。ㄒ唬�崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

　　1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。

　　2、人力資源部門進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核

　　3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進(jìn)行審挑，并決定是否同意井

　　4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。

　　5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

　�。ǘ�）調(diào)崗

　　調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負(fù)向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的'，具體流程如下所示。

　　1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

　　3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

　　4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

　　5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ��?/p>

　�。ㄈ�）員工辭退

　　員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。

　　2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

　　（1）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

　�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　　（3）不服從正常調(diào)動的。

　�。�4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

　�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。

　　（6）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

　�。ㄋ模﹩T工離職管理

　　1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

　　（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門處理。

　�。�2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時進(jìn)行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

　�。�3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓(xùn)制度

　　（一）培訓(xùn)原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

　　4、系統(tǒng)性原則

　　員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

　　5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

　　6、及時評估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時評估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

　　（二）培訓(xùn)方法

　　培訓(xùn)方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)類型

　　培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)

　　入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

　　2、在崗培訓(xùn)

　　在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

　　3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

　　轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、晉升培訓(xùn)

　　晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導(dǎo)培訓(xùn)

　　輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓(xùn)效果評估

　　培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，通過跟蹤觀察受訓(xùn)對象的工作行為與工作效果評估培訓(xùn)工作的有效性；通過詞查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)效果進(jìn)行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

　　第六章員工考核制度

　�。ㄒ唬┛己嗽瓌t

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

　　3、嚴(yán)格性原則

　　考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績效。

　�。ǘ�）考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

　�。ㄈ�）考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，各崗位績效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　（四）考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；�本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

　　3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫剟�；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

　�。ㄎ澹┛己嗽u估

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條人力資源部負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

　　第六條公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

　　第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

　　第九條公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

　　1）機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)錄用通知。

　　第十條所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

　　人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2）應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

　　3）人力資源部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

　　4）人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。

　　5）人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

　　6）人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。

　　7）人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8）人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應(yīng)征未成功，由人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　第十四條在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜，。

　　2）人力資源部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3）人力資源部與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條人力資源部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部批準(zhǔn)。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

　　1）《增加人員申請表》

　　2）《求職申請表及附表》

　　3）《面試記錄表》

　　4）《招聘人員試用審批表》

　　5）《職員報到登記表》

　　6）《職員轉(zhuǎn)正申請表》

　　7）《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

　　第三章試用期員工管理

　　3.1.目的與適用范圍

　　第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

　　第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

　　第二十條由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2.試用期管理程序

　　第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽定勞動合同；

　　2）有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；

　　3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；

　　4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

　　5）人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批。

　　6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談。

　　7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

　　3.3.試用期薪酬福利

　　第二十三條試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

　　第四章臨時用工管理

　　第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

　　第二十六條臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。

　　第二十八條總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負(fù)責(zé)組織臨時工工作和生活管理。

　　第二十九條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。

　　第三十條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進(jìn)行報銷。

　　第三十一條公司不負(fù)責(zé)臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。

　　第三十二條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。

　　第三十三條對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負(fù)責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。

　　第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責(zé)任。

　　第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六條公司各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負(fù)責(zé)，公司行政部按時對考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負(fù)責(zé)人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。

　　第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負(fù)責(zé)人簽字后進(jìn)行病假考勤。

　　第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內(nèi)由各部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

　　第四十三條公司實行月工資制和職級工資標(biāo)準(zhǔn)，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

　　第四十四條員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

　　第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十六條員工因工負(fù)傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

　　第四十七條全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。

　　全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補貼。

　　第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當(dāng)月工資。

　　第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當(dāng)月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達(dá)15日者，公司將予以辭退。

　　第六章培訓(xùn)

　　6.1.目的、宗旨與原則

　　第五十一條在職培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學(xué)習(xí)、理論研討會、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)、崗位證書培訓(xùn)及外送培訓(xùn)等。

　　第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般不少于20課時，包括公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班。

　　第五十三條員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人力資源部記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。

　　第五十四條公司培訓(xùn)的目的主要有以下幾點：

　　1）通過培訓(xùn)，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。

　　2）提升公司全員的素質(zhì)，適應(yīng)公司不斷向前發(fā)展的要求。

　　3）培訓(xùn)的開展結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合。

　　4）構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

　　第五十五條公司培訓(xùn)的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　第五十六條公司對員工的培訓(xùn)遵循以下原則：

　　1）全員參與原則：公司培訓(xùn)是針對全體員工開展的培訓(xùn)。

　　2）系統(tǒng)性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。

　　3）全面性原則：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。

　　6.2.培訓(xùn)對象、師資與組織者

　　第五十七條培訓(xùn)的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條公司可使用的培訓(xùn)師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。

　　第五十九條公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔(dān)任部分內(nèi)容的講師。

　　第六十條公司外部培訓(xùn)師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

　　第六十一條人力資源部主要負(fù)責(zé)公司整體培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。

　　第六十二條各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。

　　6.3.培訓(xùn)分類

　　6.3.1.新員工培訓(xùn)

　　第六十三條新員工培訓(xùn)是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

　　第六十四條新員工培訓(xùn)是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。

　　6.3.2.部門內(nèi)部培訓(xùn)

　　第六十五條部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓(xùn)師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

　　第六十六條部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門交叉培訓(xùn)

　　第六十七條部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓(xùn)。

　　第六十八條部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類外部培訓(xùn)

　　第六十九條通用類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團(tuán)隊建設(shè)等。

　　第七十條通用類外部培訓(xùn)是由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。

　　6.3.5.專業(yè)類外部培訓(xùn)

　　第七十一條專業(yè)類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)，包括企業(yè)管理、招投標(biāo)、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。

　　第七十二條專業(yè)類外部培訓(xùn)是由人力資源部負(fù)責(zé)計劃制定、實施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)�業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學(xué)習(xí)。短期教育適用于少數(shù)員工快速學(xué)習(xí)專業(yè)知識，是公司培訓(xùn)的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條短期教育分公司派出學(xué)習(xí)和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.3.7.長期教育

　　第七十五條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)�業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學(xué)習(xí)。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)和管理知識，是公司培訓(xùn)的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條長期教育分公司派出學(xué)習(xí)和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。

　　6.4培訓(xùn)組織程序

　　6.4.1.新員工培訓(xùn)組織程序

　　第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓(xùn)，從而對公司的運作有整體的了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。

　　第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師資，制定不少于8學(xué)時的新員工培訓(xùn)計劃。新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。

　　第七十九條人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃，填寫《培訓(xùn)安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。

　　第八十條人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。

　　第八十一條培訓(xùn)結(jié)束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓(xùn)效果，成績合格者準(zhǔn)許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓(xùn)成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓(xùn)檔案，并留存此次培訓(xùn)記錄。

　　第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正。

　　第八十三條未參加新員工培訓(xùn)的員工，不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。

　　6.4.2.新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容

　　第八十四條入職培訓(xùn)的目的是要使新進(jìn)人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規(guī)章制度等，便于新進(jìn)人員更快勝任工作。

　　第八十五條入職培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責(zé)任制等。

　　第八十六條凡新進(jìn)人員的入職培訓(xùn)一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當(dāng)延長或縮短。

　　第八十七條由公司總監(jiān)職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員對公司有較為具體的認(rèn)識。

　　第八十八條根據(jù)應(yīng)聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。

　　第八十九條由增員部門主管負(fù)責(zé)向新員工介紹其崗位工作職責(zé)、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細(xì)工作環(huán)節(jié)。

　　第九十條由人力資源部負(fù)責(zé)講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權(quán)利和義務(wù)。

　　6.4.3.部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序

　　第九十一條公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

　　第九十二條部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓(xùn)需求申請。

　　第九十三條部門內(nèi)部培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。

　　第九十四條部門內(nèi)部培訓(xùn)的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。

　　第九十五條部門經(jīng)理負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)計劃的組織實施。

　　第九十六條部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓(xùn)報告單》，每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。

　　6.4.4.部門交叉培訓(xùn)組織程序

　　第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。

　　第九十八條公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓(xùn)的需求申請。

　　第九十九條當(dāng)工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。

　　第一百條人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)申請，并充分考慮加強(qiáng)相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當(dāng)?shù)牟块T交叉培訓(xùn)計劃。

　　第一百零一條根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，組織落實交叉培訓(xùn)計劃。

　　6.4.5.通用類外部培訓(xùn)組織程序

　　第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。

　　第一百零三條員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應(yīng)的.需求申請。

　　第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓(xùn)申請，制定培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓(xùn)在全員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。

　　第一百零五條根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)選擇外部資源、安排培訓(xùn)實施，各部門要積極配合，確保效果。

　　6.4.6.專業(yè)類外部培訓(xùn)組織程序

　　第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。

　　第一百零七條部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓(xùn)的需求申請。

　　第一百零八條當(dāng)經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。

　　第一百零九條人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃。

　　第一百一十條根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)選擇公司外部培訓(xùn)師資，組織落實專業(yè)類外部培訓(xùn)計劃，，接受培訓(xùn)的部門或員工要積極配合培訓(xùn)的實施工作。

　　第一百一十一條外送培訓(xùn)和崗位證書培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓(xùn)費用由個人自負(fù)。

　　6.4.7.短期教育組織程序

　　第一百一十二條人力資源部負(fù)責(zé)收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十三條經(jīng)批準(zhǔn)的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十四條人力資源部負(fù)責(zé)實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓(xùn)協(xié)議》，辦理相關(guān)手續(xù)等。

　　6.4.8.長期教育組織程序

　　第一百一十五條人力資源部負(fù)責(zé)收集長期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

　　第一百一十六條公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，

　　總經(jīng)理將計劃下達(dá)至人力資源部。

　　第一百一十七條人力資源部負(fù)責(zé)落實計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓(xùn)協(xié)議》，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續(xù)等。

　　6.5培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　6.5.1.新員工培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百一十八條對新員工培訓(xùn)實施的評估項目，主要有內(nèi)容準(zhǔn)備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓(xùn)評估表》。

　　第一百一十九條對新員工的培訓(xùn)成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十條以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。

　　6.5.2.部門內(nèi)部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百二十一條對部門內(nèi)部培訓(xùn)的評估項目，主要有《培訓(xùn)報告單》和抽查結(jié)果兩項。

　　第一百二十二條《培訓(xùn)報告單》項目，要求各部門每季度結(jié)束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓(xùn)報告單》，簡要記錄部門培訓(xùn)的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。

　　第一百二十三條部門內(nèi)部培訓(xùn)抽查，由人力資源部不定期進(jìn)行

　　檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進(jìn)行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

　　第一百二十四條人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。

　　6.5.3.部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百二十五條對培訓(xùn)實施的評估項目，主要有《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》和《培訓(xùn)評估表》兩項。

　　1）《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》由被培訓(xùn)者填寫，采用評分標(biāo)準(zhǔn)參見《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》。

　　2）《培訓(xùn)評估表》主要是對內(nèi)容準(zhǔn)備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

　　第一百二十六條對被培訓(xùn)部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百二十七條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.4.通用類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百二十八條同《部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)》。

　　6.5.5.專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百二十九條同《部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)》。

　　6.5.6.短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓(xùn)者及其上級訪談為主。

　　第一百三十一條對被培訓(xùn)者的評估項目，是培訓(xùn)結(jié)束后提交的培訓(xùn)總結(jié)，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

　　第一百三十二條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.7.長期教育評估標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百三十三條同《短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)》。

　　第一百三十四條對培訓(xùn)實施的評估工作，主要由被培訓(xùn)者和人力資源部實施。

　　第一百三十五條對被培訓(xùn)者的評估，主要由人力資源部實施。

　　6.6培訓(xùn)評估程序

　　6.6.1.新員工培訓(xùn)評估程序

　　第一百三十六條對培訓(xùn)實施的評估程序：

　　1）培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓(xùn)評估表》。

　　2）人力資源部負(fù)責(zé)收集、分析《培訓(xùn)評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：

　　1）在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

　　第一百三十八條以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。

　　6.6.2.部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序

　　第一百三十九條對培訓(xùn)實施的評估程序：

　　1）季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交《培訓(xùn)報告單》。

　　2）人力資源部整理抽查記錄，結(jié)合《培訓(xùn)報告單》，得到評估成績。

　　第一百四十條以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。

　　6.6.3.部門交叉培訓(xùn)評估程序

　　第一百四十一條對培訓(xùn)實施的評估程序：

　　1）培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織被培訓(xùn)員工填寫《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》。

　　2）人力資源部負(fù)責(zé)收集、分析《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。

　　3）按照《培訓(xùn)評估表》，人力資源部對培訓(xùn)實施過程打分。

　　第一百四十二條對被培訓(xùn)員工的評估：

　　1）在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓(xùn)總結(jié)。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將培訓(xùn)成績通知本人和主管上級。

　　第一百四十三條以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。

　　6.6.4.

　　通用類外部培訓(xùn)評估程序

　　第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。

　　6.6.5.專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序

　　第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。

　　6.6.6.短期教育評估程序

　　第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓(xùn)者訪談記錄和抽查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。

　　第一百四十七條參加培者，在培訓(xùn)結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓(xùn)總結(jié)。

　　第一百四十八條人力資源部對培訓(xùn)總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。

　　第一百四十九條評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓(xùn)總結(jié)中作出匯報。

　　6.6.7.長期教育評估程序

　　第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

　　6.7培訓(xùn)考勤規(guī)定

　　第一百五十一條學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準(zhǔn)報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。

　　第一百五十二條培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

　　第一百五十三條員工在職培訓(xùn)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

　　6.8培訓(xùn)獎懲規(guī)定

　　第一百五十四條公司內(nèi)部培訓(xùn)師資的獎懲由公司另行規(guī)定。

　　第一百五十五條被培訓(xùn)者成績不合格，必須自學(xué)重修，直至成績合格。

　　第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓(xùn)檔案提交有關(guān)部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

　　6.9培訓(xùn)檔案管理

　　第一百五十七條人力資源部負(fù)責(zé)將全體員工所有參加培訓(xùn)的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi)容，記錄匯總成員工培訓(xùn)檔案。

　　第一百五十八條員工培訓(xùn)檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對其余人員保密。

　　6.10培訓(xùn)費用

　　第一百五十九條按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

　　第一百六十條超出預(yù)算額度及臨時培訓(xùn)項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

　　6.11相關(guān)表格與文件

　　第一百六十一條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

　　1）《培訓(xùn)計劃》

　　2）《員工培訓(xùn)檔案》

　　3）《員工培訓(xùn)記錄》

　　4）《員工培訓(xùn)小結(jié)表》

　　5）《公司培訓(xùn)體系與年度培訓(xùn)流程》

　　第七章任職資格評審

　　7.1.目的與原則

　　第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　7.2.評定者與組織者

　　第一百六十四條任職資格評定者

　　1）新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2）基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　3）業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　4）部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　5）總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。

　　第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

　　7.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)

　　7.3.1.新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百六十六條參見《招聘管理規(guī)定》

　　第一百六十七條參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》

　　7.3.2.正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)

　　第一百六十八條公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

　　7.4.任職資格定期評定程序

　　7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

　　第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；

　　第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進(jìn)行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

　　第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

　　第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認(rèn)，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進(jìn)入復(fù)議程序；

　　第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

　　第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進(jìn)行整理

　　第一百七十六條人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進(jìn)行重新審核；

　　第一百七十七條重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；

　　第一百七十八條整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。

　　第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；

　　第一百八十條各部門制定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定

　　7.5.任職資格不定期評定程序

　　7.5.1.新聘員工的資格評定程序

　　第一百八十一條在新進(jìn)員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。

　　7.5.2.轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序

　　第一百八十二條在試用期（公司規(guī)定為2月）結(jié)束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進(jìn)行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。

　　第八章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

　　8.1目的與范圍

　　第一百八十三條為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　8.2崗位調(diào)動程序

　　第一百八十四條崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)

　　入人員長期工作。

　　第一百八十五條公司崗位調(diào)動程序如下：

　　1）調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準(zhǔn)；

　　2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3）人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4）部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；

　　5）部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

　　6）員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　第一百八十六條借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

　　第一百八十七條臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　8.3行政級別調(diào)整程序

　　第一百八十八條行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　第一百八十九條公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

　　1）人力資源部匯總年度考評成績；

　　2）人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進(jìn)行評估；

　　3）人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4）總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　5）部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　6）人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　7）被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　8）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十條行政級別不定期調(diào)整程序如下：

　　1）部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；

　　2）人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3）總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

　　4）部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　5）人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　6）被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

　　7）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十一條行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

　　第九章人事獎勵與處分

　　9.1目的與范圍

　　第一百九十二條為維護(hù)公司勞動紀(jì)律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。

　　第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事獎勵

　　第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻(xiàn)者

　　第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

　　1）積極維護(hù)公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。

　　2）認(rèn)真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。

　　3）工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。

　　4）連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者

　　第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

　　1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認(rèn)采納者。

　　2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　3）檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

　　4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

　　5）策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。

　　6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

　　7）其它應(yīng)給于記功事跡者。

　　第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

　　1）在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益者。

　　2）同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)正常的工作秩序有顯著功績者。

　　3）對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，應(yīng)記大功之事跡者。

　　第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

　　第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準(zhǔn)生效后，每嘉獎一次，當(dāng)月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

　　9.3人事處分

　　第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

　　1）因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。

　　2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。

　　3）初次不聽部門負(fù)責(zé)人合理安排指揮者。

　　4）經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。

　　6）同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

　　7）一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　8）對各級負(fù)責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。

　　9）在工作場所防礙他人工作者。

　　10）在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。

　　11）工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。

　　第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。

　　1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

　　2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

　　3）檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。

　　4）捏造事實騙取休假者。

　　5）季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　6）一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。

　　7）一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

　　第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：

　　1）在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者。

　　2）攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場所者。

　　3）虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。

　　4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

　　5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

　　6）職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

　　7）違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。

　　8）一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。

　　10）工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。

　　第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不聽從部門負(fù)責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。

　　2）在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。

　　3）在公司內(nèi)聚眾賭博。

　　4）故意毀壞公物，金額較大者。

　　5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

　　6）違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者。

　　7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

　　8）嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。

　　9）連續(xù)曠工5天或一個月內(nèi)累計礦工8天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。

　　10）盜竊同事或公司財物者。

　　11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

　　12）利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。

　　13）年度內(nèi)累計二次記大過行為者。

　　14）經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。

　　15）其它應(yīng)給予除名。

　　第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準(zhǔn)生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責(zé)任者或部門主管以上者應(yīng)加倍處罰。

　　9.4人事獎勵與處分程序

　　第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

　　第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

　　第十章績效考評

　　第二百零八條有關(guān)績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九條有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

　　第十二章員工福利

　　12.1目的與范圍

　　第二百一十條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。

　　第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。

　　第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。

　　12.2員工福利分類

　　12.2.1.社會保險

　　第二百一十三條《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細(xì)則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

　　人力資源部作為社會保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)、檢查、督促等工作，并具體做好公司機(jī)關(guān)和項目部員工的社會保險業(yè)務(wù)。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四條根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設(shè)施提高公司員工的福利待遇。

　　（一）休假制度

　　根據(jù)我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權(quán)利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關(guān)部門文件規(guī)定結(jié)合公司實際情況建立休假制度。

　　1、區(qū)內(nèi)一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領(lǐng)導(dǎo)高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

　　2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領(lǐng)導(dǎo)、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

　　3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�）、事假

　　1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。

　　2、員工本人結(jié)婚請假按事假處理，假期10天內(nèi)，工資按檔案工資計發(fā)。

　�。ㄈ�）產(chǎn)假

　　員工休產(chǎn)假按ABC自治區(qū)有關(guān)計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄋ模┎〖�

　　1、因病經(jīng)醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內(nèi)發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。

　　2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

　　（五）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)規(guī)定

　　員工考入?yún)^(qū)內(nèi)外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學(xué)習(xí)者，按交通廳有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。�六）撫恤制度

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：

　　1、職工在下列情況下負(fù)傷、殘廢或死亡時應(yīng)享受因工負(fù)傷、殘廢或死亡待遇。

　�。�1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；

　�。�2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。

　　2、供養(yǎng)直系親屬

　�。�1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。

　�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

　�。�3）子、女年未滿16周歲。

　　12.2.3.職工死亡待遇規(guī)定

　　第二百一十五條職工死亡待遇規(guī)定

　　（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；

　　2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

　�。�2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。

　　12.3.員工教育進(jìn)修

　　第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓(xùn)及進(jìn)修的機(jī)會，專業(yè)技術(shù)人員每年應(yīng)參加專業(yè)培訓(xùn)或進(jìn)修班學(xué)習(xí)一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓(xùn)或進(jìn)修班學(xué)習(xí)。

　　第二百一十七條鼓勵公司員工自學(xué)成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，成績合格，取得國家承認(rèn)學(xué)歷的，公司給予一次性獎學(xué)金，碩士研究生人民幣8000元，大學(xué)本科人民幣4000元。

　　12.4.賀儀和奠儀

　　第二百一十八條員工結(jié)婚，公司提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　第二百一十九條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

　　第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

　　第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

　　第十三章待崗與離職管理

　　13.1目的與范圍

　　第二百二十四條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護(hù)公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。

　　第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。

　　13.2.待崗管理

　　第二百二十六條公司機(jī)構(gòu)改革中，暫未進(jìn)入管理人員崗位和工人崗位，也未進(jìn)入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

人力資源管理制度10

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報形式。

　　根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼

　　2、薪酬的構(gòu)成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬�？冃�標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現(xiàn)組織目標(biāo)；

　　3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

　　2）產(chǎn)生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營成本。

　　社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。

　　4、薪酬設(shè)定的主要制約因素

　　內(nèi)部因素：

　　1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

　　2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

　　3）當(dāng)?shù)厣�活水平�?/p>

　　4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

　　5、薪酬管理及主要內(nèi)容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的'類似崗位；

　　2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實現(xiàn)真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對各類員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　2、人力資源公司管理規(guī)章制度

　　第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

　　第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。

　　第三條：員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項，同時出示相關(guān)證明或口述理由。

　　第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。

　　第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

　　第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

　　第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度11

　　為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀(jì)律的處理規(guī)定。

　　1.工作人員必須遵守勞動紀(jì)律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護(hù)士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當(dāng)月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。

　　2.工作時間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴(yán)格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的`考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護(hù)士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科主任或護(hù)士長當(dāng)月績效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

　　7.勞動紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

人力資源管理制度12

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團(tuán)公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復(fù)試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復(fù)印存檔。

　�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。

　　⑷公司適時對新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫員工登記表，與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時計算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團(tuán)公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

　�、殴膭顔T工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾�(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi)、外競聘。

　　⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負(fù)責(zé)競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負(fù)責(zé)人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結(jié)束時進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團(tuán)公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成(詳見)。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資:根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團(tuán)公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任的單位，按約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責(zé)、工作能力、工作成績、績效努力目標(biāo)和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)�方面進(jìn)行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F(tuán)公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評指標(biāo)

　　考評指標(biāo)按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進(jìn)行考評。考評小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權(quán)重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權(quán)重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負(fù)責(zé)會議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進(jìn)行簡要介紹。

　�、票豢荚u人作自評陳述。

　　⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團(tuán)公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人;參評人數(shù)在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團(tuán)公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團(tuán)公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報擬休假的種類和時間。

　�、凭唧w休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責(zé)任由本人自負(fù)。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進(jìn)行一次例行體檢，并適當(dāng)組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團(tuán)公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益;挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;取得重大社會榮譽;管理改進(jìn)的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　�、彭椖靠冃И�。根據(jù)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，由上級主管單位推薦，集團(tuán)公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　⑶業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻(xiàn)的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團(tuán)公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認(rèn)真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀(jì)律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據(jù)績效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守，工作不負(fù)責(zé)任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當(dāng)月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓(xùn)

　　一、培訓(xùn)目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓(xùn)內(nèi)容

　　(一)新員工培訓(xùn)

　　1、培訓(xùn)時間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容:⑴了解集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負(fù)責(zé));⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負(fù)責(zé));⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負(fù)責(zé));⑷熟悉組織機(jī)構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負(fù)責(zé));⑸熟悉工作流程、技能(部門經(jīng)理負(fù)責(zé))。

　　(二)員工素質(zhì)培訓(xùn)

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊意識和團(tuán)隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓(xùn)方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結(jié)合。

　　3、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門:行政部

　　4、培訓(xùn)時間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。第一階段培訓(xùn)以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓(xùn)主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的.培訓(xùn)。

　　三、規(guī)章制度培訓(xùn)

　　培訓(xùn)內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過培訓(xùn)，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負(fù)責(zé))。

　　四、專業(yè)知識培訓(xùn)

　　1、專業(yè)知識普及培訓(xùn)。涉及的各個專業(yè)的培訓(xùn)，每月進(jìn)行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領(lǐng)導(dǎo)以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負(fù)責(zé)組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(xùn)(公司支付學(xué)費式培訓(xùn))

　�、欧�合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓(xùn)。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓(xùn)的。

　�、茖W(xué)歷培訓(xùn)以業(yè)余學(xué)習(xí)(夜大、函大學(xué)習(xí)、進(jìn)修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專業(yè)進(jìn)行深造。

　�、堑谝荒陮W(xué)費由公司支付，其余學(xué)費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費自行負(fù)責(zé);繼續(xù)學(xué)習(xí)取證的后期學(xué)費不得報銷。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓(xùn)的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應(yīng)向公司支付部分學(xué)費。支付辦法為:以學(xué)費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學(xué)費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓(xùn)。因崗位變更須進(jìn)行的培訓(xùn)，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(xùn)(由公司領(lǐng)導(dǎo)安排)。

　　4、技能培訓(xùn)(在職短期培訓(xùn))

　�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓(xùn)結(jié)束后，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)在本部門和相關(guān)專業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔(dān)所有的學(xué)習(xí)費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓(xùn)考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務(wù)滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學(xué)費。支付辦法是:以學(xué)費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學(xué)費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　　1、在規(guī)定的培訓(xùn)時間內(nèi)，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓(xùn)將進(jìn)行不定期的考試，考試成績計入當(dāng)月績效考核內(nèi)容。

　　六、培訓(xùn)績效評估

　　每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，以考試、問卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)評估，依此對下階段的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對象進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到培訓(xùn)效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉(zhuǎn)正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應(yīng)在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟(jì)補償。

　�、旁囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準(zhǔn)而自動離職;

　�、葒�(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　　⑸擅自離崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事責(zé)任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟(jì)補償:

　�、沤�(jīng)與當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ�(fù)傷，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ鳎�經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧雍贤�訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應(yīng)提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續(xù)包括:

　�、呸k理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續(xù);

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負(fù)責(zé)人或責(zé)任機(jī)構(gòu)(公司專職負(fù)責(zé)人、公司工會負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達(dá)成協(xié)議時，可向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度13

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2、企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達(dá)到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)需要相應(yīng)的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應(yīng)該通過事前規(guī)劃或培訓(xùn)，得到所需人才。

　　4、由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或補充。

　　5、由于組織的變更或設(shè)備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整來降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環(huán)：

　　營銷管理有預(yù)測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環(huán)著。而在人事管理上了同樣的，也應(yīng)該貫徹這4個步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　　（1）制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應(yīng)如何努力實施。

　�。�2）公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃：

　�、偃耸戮幹频脑O(shè)定與維持管理的計劃。

　�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓(xùn)練計劃。

　�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　�、芄�司內(nèi)部管理、文化、娛樂設(shè)施等的福利計劃。

　�、菥蜆I(yè)管理的規(guī)定計劃。

　�、薨踩�衛(wèi)生的計劃。

　　⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　　⑧勞資關(guān)系計劃。

　　3、長期人事計劃：

　�。�1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

　�。�2）長期教育計劃。

　　管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓(xùn)與本公司企業(yè)文化的長期教育。

　　第三條人力資源計劃的內(nèi)容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的'預(yù)測：

　　為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測。在估算所需人力時，應(yīng)考慮下列各因素：

　　①因業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或緊縮所需增減的人力。

　�、谝颥F(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力。

　�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進(jìn)或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的人員，應(yīng)制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應(yīng)包括下列項目：

　�、儆嬎愀髂甓人�需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定。

　　②計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。

　�、鄞_定招聘的方式。

　�、軐で笳衅溉肆Φ膩碓础�

　�、輰λ�聘請人員如何適當(dāng)引進(jìn)并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓(xùn)計劃：

　　人員的培訓(xùn)計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓(xùn)計劃可根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及訓(xùn)練的設(shè)備和能力，分別確定下列不同類別的訓(xùn)練：

　　①新進(jìn)人員培訓(xùn)計劃。

　　②專業(yè)人員培訓(xùn)計劃。

　�、鄹骷壷鞴芘嘤�(xùn)計劃。

　　④一般人員培訓(xùn)計劃。

　　⑤選送人員進(jìn)修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業(yè)應(yīng)對人員的有效運用作出適當(dāng)?shù)陌才牛�使在計劃期�?nèi)能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預(yù)測，作為未來人力運用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析及預(yù)測項目可包括下列各項：

　�、偃藛T生產(chǎn)力分析。

　�、谌肆�結(jié)構(gòu)（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。

　�、廴耸陆�(jīng)費的分析。

人力資源管理制度14

　　檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事(檔案資料員)具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。

　　2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會議紀(jì)錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團(tuán)教代會材料等分別由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強(qiáng)檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認(rèn)識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。

　　2、應(yīng)有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學(xué)校。

　　4、當(dāng)撤銷學(xué)校的校舍檔案，應(yīng)全部移交給市教育委員會。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴(yán)格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎(chǔ)，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎(chǔ)。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設(shè)立庫房，庫房的要求達(dá)到“十防”，按要求設(shè)置保管設(shè)備，材料要達(dá)到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數(shù)量、名稱。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據(jù)案卷目錄清點核對，并在交接收據(jù)上簽名蓋章，其收據(jù)一式三份，交接雙方各一份，會計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)手續(xù)。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉(zhuǎn)讓他人閱覽、缺頁等，嚴(yán)守保密規(guī)定，歸還時清點清楚。

　　4、查閱或借閱時，嚴(yán)禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內(nèi)查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后，二人以上人員監(jiān)銷。

　　七、清銷

　　1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進(jìn)行統(tǒng)計，如發(fā)現(xiàn)確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。

　　2、清銷應(yīng)有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機(jī)密。

　　3、要遵守保密規(guī)定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護(hù)和利用檔案，根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱的高等學(xué)校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎(chǔ)_工作，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃。

　　第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長領(lǐng)導(dǎo)，其主要職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家關(guān)于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準(zhǔn)學(xué)校檔案工作規(guī)章制度;

　　(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)檔案信息化建設(shè)與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的高校檔案機(jī)構(gòu)，落實人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設(shè)備以及經(jīng)費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助校長負(fù)責(zé)檔案工作。

　　第二章機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備

　　第六條高校檔案機(jī)構(gòu)包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

　　未設(shè)立檔案館的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機(jī)構(gòu)是保存和提供利用學(xué)校檔案的專門機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)具備符合要求的檔案庫房和管理設(shè)施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據(jù)實際需要設(shè)立分室單獨保管。分室是高校檔案機(jī)構(gòu)的分支機(jī)構(gòu)。

　　第八條高校檔案機(jī)構(gòu)的管理職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學(xué)校檔案工作;

　　(二)擬訂學(xué)校檔案工作規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)貫徹落實;

　　(三)負(fù)責(zé)接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計、保管學(xué)校的各類檔案及有關(guān)資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實施檔案信息化建設(shè)和電子文件歸檔工作;

　　(六)開展檔案的開放和利用工作;

　　(七)開展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn);

　　(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開展國內(nèi)外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動。

　　有條件的高校檔案機(jī)構(gòu)，可以申請創(chuàng)設(shè)愛國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設(shè)館長一名，根據(jù)需要可以設(shè)副館長一至二名。綜合檔案室設(shè)主任一名，根據(jù)需要可以設(shè)副主任一至二名。

　　館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;

　　(三)年富力強(qiáng)，身體健康。

　　第十條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為高校檔案機(jī)構(gòu)配備專職檔案工作人員。

　　高校專職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學(xué)校根據(jù)本校檔案機(jī)構(gòu)的檔案數(shù)量和工作任務(wù)確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應(yīng)的科學(xué)文化知識以及現(xiàn)代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機(jī)構(gòu)中的專職檔案工作人員，實行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學(xué)校對長期接觸有毒有害物質(zhì)的.檔案工作人員，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定采取有效的防護(hù)措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規(guī)定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結(jié)、驗收檔案工作，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化責(zé)任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。

　　第十五條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會類：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會計檔案管理辦法》執(zhí)行。

　　(二)行政類：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會議文件、會議紀(jì)錄及紀(jì)要;上級機(jī)關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學(xué)生類：主要包括高等學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學(xué)類：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實踐和教學(xué)研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(六)基本建設(shè)類：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設(shè)項目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(七)儀器設(shè)備類：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進(jìn)的精密、貴重、稀缺儀器設(shè)備(價值在10萬元以上)的全套隨機(jī)技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。

　　(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習(xí)進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請的境外專家、教師在教學(xué)、科研等活動中形成的材料;學(xué)校開展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽職務(wù)、學(xué)位、稱號等的材料。

　　高等學(xué)�？梢愿鶕�(jù)學(xué)校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學(xué)校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學(xué)校各部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員應(yīng)當(dāng)按照歸檔要求，組織本部門的教學(xué)、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應(yīng)當(dāng)按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內(nèi)目錄，交本部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機(jī)構(gòu)移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應(yīng)當(dāng)質(zhì)地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。

人力資源管理制度15

　　第一節(jié)員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強(qiáng)，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

　　2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對應(yīng)聘人員填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱證等）確認(rèn)真實有效的基礎(chǔ)上，對照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說明書》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。

　　2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進(jìn)入3個月的試用期。

　　2、行政辦組織開展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。

　　第二節(jié)勞動合同

　　一、合同種類：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關(guān)系的員工簽訂正式勞動合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個月。

　　2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。

　　第三節(jié)人事調(diào)整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

　　2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對部門晉升請求進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機(jī)提問、考核小組總結(jié)。

　　5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務(wù)說明書》并以人事變動發(fā)文通報。

　　6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。

　�、佟⒂捎诮M織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。

　　②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。

　　③、員工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。

　　④、依公司員工獎懲條例對違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。

　　2、操作程序：

　　①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　三、人事調(diào)動管理

　　員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動依下列程序辦理。

　　1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動請求。

　　2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、經(jīng)批準(zhǔn)后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應(yīng)提前30天向所在部門提出辭職申請

　　報告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無誤后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時間內(nèi)在財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　�、佟⑸婕肮�司重要機(jī)密，特殊職位不滿解密期的。

　�、凇⒅匾獦I(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　�、邸⒄�在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權(quán)予以辭退。

　�、佟⒃谠囉闷趦�(nèi)不符合錄用條件的。

　�、凇⒉宦男袆趧雍贤�的。

　　③、嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。

　�、�、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

　�、�、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。

　�、�、因自身原因被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權(quán)辭退員工，但應(yīng)提前一個月以書面形式通知該員工。

　　①、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時。

　�、凇⒑贤�訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　　①、員工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　　②、公司依據(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應(yīng)審核員工工作日，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標(biāo)準(zhǔn)計算補償金）

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應(yīng)提前通知員工本人，并向員工下達(dá)《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經(jīng)理審批。

　�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金或離職補償金。

　　第四節(jié)薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當(dāng)月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調(diào)整：

　　1、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)。

　�、�、公司范圍的工資調(diào)整，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。

　�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。

　�、邸⒙殑�(wù)變更：員工職務(wù)發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級別內(nèi)的基本工資。

　　④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

　　2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報批，集團(tuán)董事會終審。四、員工福利：

　　1、員工參照國家有關(guān)規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

　�。�2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的`正式員工，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

　�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準(zhǔn)生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。

　�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

　�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

　　事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

　　第五節(jié)績效考核制度

　　一、轉(zhuǎn)正定級：

　　1、新員工要經(jīng)過3個月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)并通過培訓(xùn)考核。

　　2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性，業(yè)務(wù)能力，工作主動性及團(tuán)隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級情況提出部門建議。

　　4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

　　二、績效考核

　　1、自評。自考核周期結(jié)束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。

　　2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進(jìn)行主管考核評價。

　　3、復(fù)核：行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地復(fù)核。

　　4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核結(jié)果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機(jī)會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調(diào)崗或淘汰。

　　第六節(jié)培訓(xùn)制度

　　一、內(nèi)訓(xùn)管理

　　1、結(jié)合公司的發(fā)展需求，行政辦負(fù)責(zé)制定公司的年度培訓(xùn)計劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的培訓(xùn)對象須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程，行政辦將實行培訓(xùn)考勤管理，培訓(xùn)成績計入員工培訓(xùn)檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。

　　二、外訓(xùn)管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓(xùn)，應(yīng)填寫《員工培訓(xùn)申請表》，報部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司承擔(dān)培訓(xùn)費用。

　　2、員工報銷培訓(xùn)費，須持畢業(yè)證書，結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證明文件，否則不予報銷。

　　3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

　　4、對培訓(xùn)費在20__元以上者，須簽訂培訓(xùn)合同，行政辦對培訓(xùn)合同統(tǒng)一管理。

　　三、服務(wù)年限管理：

　　公司支出培訓(xùn)金額須為公司服務(wù)年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓(xùn)后在公司工作時間（從培訓(xùn)之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權(quán)按違約時間對應(yīng)的培訓(xùn)金額扣回員工培訓(xùn)費。

　　第七節(jié)獎懲條例

　　一、員工獎勵條件：

　　公司員工符合下列條件者，應(yīng)由上級主管酌情申報，予以獎勵。

　　1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)成績或貢獻(xiàn)，有利計劃經(jīng)采納實施有效。

　　2、對于舞弊或危害本公司權(quán)益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴(yán)格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或?qū)�問題失察的。

　　2、泄露公司機(jī)密或謊報事實的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項規(guī)章制度或?qū)�抗上級命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎或懲罰方式的確定

　　1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。

　　（1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎金。

　�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。

　　（3）、辭退：嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重過失者。

　　四、獎懲的實施

　　1、獎勵。部門經(jīng)理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門經(jīng)理提出紀(jì)律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　3、部門經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準(zhǔn)并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司行政辦

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