【實用】終止合同三篇
隨著時間的推移,合同出現在我們生活中的次數越來越多,簽訂合同是為了保障雙方的利益,避免不必要的爭端。那么大家知道合同的格式嗎?下面是小編整理的終止合同3篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。
終止合同 篇1
a、 年 月 日- 月 日期間所有出品的打印件壹份;b、 年 月 日- 月 日期間所有出品的可編輯電子文件壹份。
4.本協(xié)議書一式四份,甲乙雙方各兩份,具有同等法律效力。本協(xié)議自雙方簽字蓋章后生效。
甲方:
地址:
電話:
法定代表人:
委托人:
公司帳號:
簽署日期:
乙方: 地址: 電話: 法定代表人: 委托人: 公司帳號: 簽署日期:
終止合同 篇2
在實際生活中,經常有人會問勞動合同終止有賠償嗎?其實,對于這個問題,我們不能一概而論,而是要具體情況具體分析,下面,我們將在下文為大家詳細介紹這個問題,希望能夠幫助到大家。
經濟補償是指企業(yè)依據國家有關規(guī)定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬。經濟補償,一般根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額。公式為:經濟補償金=工作年限×月工資
工作年限的計算標準是:經濟補償按勞動者在本單位的工作年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,按半個月工資標準支付。月工資的計算標準是:按照國家有關規(guī)定,經濟補償金的月工資為企業(yè)正常生產情況下,職工解除勞動合同前12個月的本人月平均工資,工資計算標準最低不得低于當地最低工資標準。
一般情況下,勞動合同終止沒有經濟補償金。只有在《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號文)生效的情況下,國有企業(yè)老職工在終止勞動合同時,企業(yè)發(fā)給不超過12個月的經濟補償金。從20xx年12月26日勞動部發(fā)文《關于〈國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定〉廢止后在有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》規(guī)定:
(一) 該文廢止后,國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題,地方有規(guī)定的,可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方沒規(guī)定的,以《規(guī)定》廢止時間為準,對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工,勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關系時,應計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補助費,最多不超過12 個月;對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工,勞動合同期滿終止勞動關系時,可以不支付生活補助費。
(二)對于國有企業(yè)改制的,企業(yè)中的原國有企業(yè)職工終止勞動合同是否支付生活補助費,由各省、自治區(qū)、直轄市根據實際情況確定。
(三)該文所說的生活補助費和經濟補償金為同一概念。
(四)目前上海市仍然執(zhí)行:原國有企業(yè)的固定工首次簽訂勞動合同的,合同到期終止支付不超過12個月的經濟補償金。如原固定工在96年以后又再次重新續(xù)訂合同的,到期終止沒有經濟補償金。
(五)勞動合同對終止的經濟補償有約定的照約定辦。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的`;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的,自通知之日起三十日內,用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
用人單位"過失性解除"
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以隨時解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的;(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
經濟性裁員
用人單位確需依法裁減人員的,應當向工會或者全體職工說明情況,聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎上確定,并向勞動保障行政部門報告。
用人單位實施裁員方案,應當提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據本條規(guī)定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
工會對勞動合同解除的監(jiān)督
用人單位單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同,要求重新研究處理時,用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。
解除勞動合同的舉證責任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任,舉證不能或不充分的,人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定,用人單位應賠償勞動者損失。
附:企業(yè)在以下情況下需要支付經濟補償金
按照現行規(guī)定,用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關系的,應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。具體包括以下12種情況:
(1)用人單位違法解除勞動合同的;
(2)經勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的;
(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;
(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,導致勞動者辭職的;
(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,導致勞動者辭職的;
(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;
(8)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的;
(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的;
(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;
(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;
(12)勞動合同終止,地方有特殊規(guī)定需要支付經濟補償金的。
以上內容就是我們關于勞動合同終止有賠償嗎的法律解答,由上文可知,一般情況下,勞動合同終止是沒有經濟補償金的,但是,如何某些行政法規(guī)或地方特殊規(guī)定除外。如果你對此還有其他疑問,歡迎隨時來電咨詢我們,我們將盡快為大家答疑解惑。
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試用期解除勞動合同要賠償嗎?
終止合同 篇3
一、終止勞動合同支付補償金嗎
由于《勞動法》沒有明確規(guī)定終止勞動合同支付補償金,所以相當一部分企業(yè)認為終止勞動合同不支付補償金,這是不對的。勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見,第38條規(guī)定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可不支付勞動者經濟補償金,國家另有規(guī)定的,可以從其規(guī)定”。對此勞辦發(fā)[1996]243號復函,做了明確規(guī)定,企業(yè)終止勞動合同應按國發(fā)(1996)77號《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第二十三條規(guī)定辦理,即“勞動合同制工人因合同期滿終止合同時,企業(yè)應當按照其在本企業(yè)工作年限,每滿一年發(fā)給相當于本人標準工資一個月的生活補助費,但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。企業(yè)終止勞動合同應按此規(guī)定執(zhí)行。
二、過期終止勞動合同無效嗎
當前,有不少企業(yè)逾期終止勞動合同,有的逾期一年多才辦理終止合同手續(xù),這在程序上是不符合規(guī)定的,也是無效的。勞部發(fā)[1996]354號文第五條規(guī)定:“勞動合同的終止時間,應當以勞動合同期限最后一日二十四小時為準”;第十四條還規(guī)定:“有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的`,視為續(xù)訂勞動合同,用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的,該用人單位應當依法承擔賠償責任”。因此,逾期終止勞動合同是無效的,而且還要承擔一定責任。所以企業(yè)終止勞動合同的時間應是合同期限最后一日,手續(xù)應制作終止勞動合同四聯(lián)單(單位、個人、勞動保險、失業(yè)保險各一份)或者行文通知職工本人,同時辦理其它手續(xù)。只有這樣終止勞動合同才會有效。
有的企業(yè)在精減人員和規(guī)范下崗職工時,按照中發(fā)(1998)10號《關于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》第三條有關規(guī)定對下崗職工終止勞動合同,而在實際操作過程中,他們只限于不與職工續(xù)訂合同,而不辦理終止勞動合同其它手續(xù),也不通知職工本人。這里有兩個原因:一是由于企業(yè)管理人員不懂得終止勞動合同的規(guī)定和程序,片面認為,只要不續(xù)訂勞動合同,就算是終止合同;二是由于企業(yè)欠職工工資、集資、保險等數量較大,又無力償付,怕終止合同后職工索要或鬧事,而故意拖著不辦,以作緩兵之計”。事實這種做法只是自欺欺人的短期行為,最終不但解決不了問題,而且為引發(fā)勞動爭議埋下了大量隱患。
在符合法律規(guī)定的情況下終止勞動合同的,此時不一定就是因為用人單位的過錯而導致合同終止,因此此時終止勞動合同支付補償金就是不確定的。嚴格來講,只有在因為單位的過錯而導致勞動合同終止時,單位才需要支付相應的補償金給勞動者。
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