科學(xué)合理薪酬制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編整理的科學(xué)合理薪酬制度，歡迎大家分享。

　　一個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是它的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個(gè)能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺(tái)，企業(yè)如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。薪酬分配不合理，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)造性。不能體現(xiàn)能者多勞、績(jī)效優(yōu)先的原則，為此有必要從如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激勵(lì)機(jī)制。

　　一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要的地位

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)最關(guān)鍵的因素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展，也優(yōu)化了社會(huì)的資源配置，推動(dòng)了整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。在員工心目中，得到的薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，它也在一定程度上代表著員工的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，甚至還代表員工的個(gè)人能力、品行和未來(lái)發(fā)展前景。其不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)的一種復(fù)雜的激勵(lì)方式。客觀、合理的薪酬激勵(lì)，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從心理上、經(jīng)濟(jì)上得到滿足，有利于提高員工的積極性，從而達(dá)到企業(yè)和員工“雙贏”的目的。

　　二、建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)只有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能吸引來(lái)人、留住人、最大可能的發(fā)揮人才的能力。如何有效的建立企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：

　　1、根據(jù)不同的崗位，對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)措施

　　員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，是否產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿足員工的需要。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要因時(shí)而變、因人而異，更有針對(duì)性才能更具有成效。員工各取所需，才能更好的發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目的。

　�。�1）對(duì)一般員工的激勵(lì)。從我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)看，滿足衣食住行的生理需要在絕大數(shù)人中還占主導(dǎo)地位。一般員工偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期利益，滿足他們的生理需求和安全需求，解決住房和增加收入被視為最重要的需要。所以企業(yè)應(yīng)抓住員工最迫切和重要的需要，有針對(duì)性的利用薪酬制度解決員工的需要，能取得事半功倍的效果。

　　（2）對(duì)部門主管人員的激勵(lì)。部門主管人員比較注重成就感，有追求成功的強(qiáng)烈要求，更有滿足他們尊重需求和自身實(shí)現(xiàn)的需求。因此，以職務(wù)晉升為目標(biāo)，適度安排具有挑戰(zhàn)性的工作給這類人員，會(huì)保持他們工作的積極性。

　�。�3）對(duì)企業(yè)高層人員的激勵(lì)措施。對(duì)公司高層管理人員可以實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，要把握好經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬水平與員工平均工資水平的倍數(shù)關(guān)系。年薪報(bào)酬制度的方案多種多樣，但從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析，可以分為兩種：一是單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即指完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報(bào)酬。二是多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即高管人員的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入；另一部分是與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入又可分為近期收入如當(dāng)年的獎(jiǎng)金，和遠(yuǎn)期收入如股票收入。

　　2、建立公平有效的績(jī)效考核制度

　　建立有效的分配體系是公司人力資源管理的重點(diǎn)，員工的成就感、自我價(jià)值當(dāng)然可以體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)和職務(wù)升遷上，但更多的是體現(xiàn)在利益上。打破以往以“保費(fèi)論英雄”和“大鍋飯”的平均主義分配制度，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作成績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)。建立“多勞多得，不勞不得”的按勞計(jì)酬機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，按勞計(jì)酬。打破檔案工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實(shí)行以崗定薪，不斷完善、細(xì)化各崗位、層級(jí)的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，使之更具激勵(lì)性和個(gè)性化，實(shí)行薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，不惟學(xué)歷、不惟職稱，把員工工資從過(guò)去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動(dòng)而變動(dòng)。對(duì)核保、核陪人員及業(yè)務(wù)管理人員實(shí)行績(jī)效考核，提出明確的崗位及任職要求，按工作實(shí)質(zhì)給予報(bào)酬；對(duì)內(nèi)勤人員在“定崗、定員、定責(zé)”的同時(shí)，根據(jù)其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任大小來(lái)確定其薪酬，還可以實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)合同制，根據(jù)考核業(yè)務(wù)、利潤(rùn)兩項(xiàng)指標(biāo)來(lái)提取報(bào)酬。

　　3、利用競(jìng)爭(zhēng)手段，激活企業(yè)用人機(jī)制

　　為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力。要在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機(jī)制。通過(guò)引進(jìn)崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷改變員工安于現(xiàn)狀的心理，給員工以工作壓力，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感。首先，要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制大膽用優(yōu)秀人才。人才是事業(yè)成功的關(guān)鍵，要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營(yíng)造人才脫穎而出的新機(jī)制。其次，要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，建立“公平、公正、公開(kāi)”的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗培訓(xùn)、二次竟崗等競(jìng)爭(zhēng)方式提高隊(duì)伍素質(zhì)。

　　4、建立物質(zhì)與精神激勵(lì)互補(bǔ)的激勵(lì)機(jī)制

　　馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個(gè)人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會(huì)追求交往、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。多層次需求理論說(shuō)明激勵(lì)必須是多因素的，所以必須建立起物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)互補(bǔ)的完善激勵(lì)機(jī)制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報(bào)嘉獎(jiǎng)、賦予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　總之，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)只有建立良好的激勵(lì)機(jī)制，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)一定要根據(jù)時(shí)代和員工的需求，真正建立起具有企業(yè)特色的激勵(lì)機(jī)制，才能迎接更假激烈的挑戰(zhàn)。

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