人才激勵制度

　　在日常生活和工作中，制度對人們來說越來越重要，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編幫大家整理的人才激勵制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人才激勵制度1

　　華為的人才激勵機制，主要有以下幾個方面：

　　1、建立以自由雇傭為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制。

　　在1996年通信市場爆發(fā)大戰(zhàn)前，華為的市場體系有30%的人下了崗，其中有曾經(jīng)立下汗馬功勞而又變?yōu)槁浜笳叩膯T工。這一次變革，讓華為人認(rèn)識到：“在市場一線的人，不允許有思想上、技術(shù)上的沉淀。必須讓最明白的人、最有能力的人來承擔(dān)最大的責(zé)任�！睆拇�，華為形成了干部是沒有任期的說法。那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企業(yè)快速發(fā)展的壓力下，不斷提高個人素質(zhì)，不斷提高工作能力。

　　2、建立內(nèi)部勞動市場

　　允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現(xiàn)內(nèi)部競爭與選擇，促進(jìn)人才的有效配置，激活員工，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工潛能。對于一個空出或即將空出的職位，公司就發(fā)布內(nèi)部招聘信息，并且招開競聘大會。應(yīng)聘者要作十五分鐘的演講，接受評委和觀眾的提問，由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家組成評審委員會，根據(jù)競聘報告和現(xiàn)場表現(xiàn)，當(dāng)場拍板任職人選。給了希望向上發(fā)展的員工機會，也為公司發(fā)現(xiàn)了人才，整個競聘過程更是激勵了全體員工奮發(fā)向上的精神。

　　3、高工資。

　　華為稱為“三高”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。任正非堅信高工資是第一推動力，因而華為提供的是外企般的待遇。除了高工資，還有獎金與股票分紅，內(nèi)部職工的投資回報率每年都超過70%，有時甚至高達(dá)80%。經(jīng)濟利益是最直接最明顯的激勵方式，高收入是高付出的有效誘因。

　　4、提供持續(xù)的開發(fā)培訓(xùn)。

　　華為實行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式，讓員工素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，同時充分讓員工有機會得到個人能力的提高。每年華為都要派遣大量的管理人員、技術(shù)人員到國外考察、學(xué)習(xí)、交流，優(yōu)化了重要領(lǐng)域的人員素質(zhì)，為有進(jìn)取精神的人才提供了優(yōu)厚的提高知識和素質(zhì)的機會，這個機會是當(dāng)前高素質(zhì)人才最看重的，有著很強的激勵效果。

　　5、“公平競爭，不唯學(xué)歷，注重實際才干”。

　　華為看重理論，更看重實際工作能力，大量起用高學(xué)歷人才，也提拔讀函大的高中生。在華為有年僅19歲的高級工程師，也有工作七天就提升為高級工程師的。不論資排輩，只重實際能力，華為大膽地起用年輕人，一位只有25歲的華中理工大學(xué)畢業(yè)生就當(dāng)上了帶領(lǐng)500多人的中央研究部主任，這在其他企業(yè)是難以想象的。中科大畢業(yè)的李一南到華為的第二天就被提升為工程師，兩個星期后成為主任工程師，半年后任中研部副總經(jīng)理，一年后升任中研部總經(jīng)理，次年，23歲的李一南成為公司最年輕的副總裁。華為大膽的用人策略，讓員工看到了希望，激發(fā)了員工的事業(yè)心，使大批年輕人成為公司的中堅力量。

　　6、客觀公正的考評。

　　考評工作有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序，是對員工全方面的考評，考核的依據(jù)依次是：才能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、工作態(tài)度與風(fēng)險承諾。對于績效的考評是重點，宜細(xì)不宜粗;對于工作態(tài)度和工作能力看重長期表現(xiàn)，宜粗不宜細(xì)�？陀^公正的考評，是對人才工作績效的正確評價，是實行激勵方案的保證。根據(jù)斯金納的強化理論，人的行為會受到外界正強化、負(fù)強化和消退強化的影響，而對員工采用的強化手段，是要以考評結(jié)果為依據(jù)。

　　7、知識資本化、知識職權(quán)化。

　　華為的員工持股制度，是按知分配的`，把員工的知識勞動應(yīng)得的一部分回報轉(zhuǎn)化為股權(quán)，即轉(zhuǎn)化為資本，股金的分配又使得由股權(quán)轉(zhuǎn)化來的資本的收益得到體現(xiàn)，通過股權(quán)和股金的分配來實現(xiàn)知識資本化。還有組織權(quán)力，也按照知識的價值來分配，組織權(quán)力的分配形式是機會和職權(quán)，因而知識可以通過職權(quán)分配來表現(xiàn)。員工的股份是不可轉(zhuǎn)讓的，如果要退出公司，只能以初始出資價出售給公司，這樣想離開公司的代價就會變得很高。越是公司重要的人員，持有的股份越多，離開的代價也越大，所以這是企業(yè)的一項長期激勵方法，體現(xiàn)了知識的價值，保證了企業(yè)的穩(wěn)定。

人才激勵制度2

　　第一章總則

　　第一條為了提升高端人才的工作積極性和歸屬感，留住優(yōu)秀人才，激勵全體員工，實行激勵機制，正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。

　　第二條本制度適用于公司各職能部門所有員工

　　第三條激勵管理的原則

　　1、物資獎勵，獎勵為主，處罰為輔的原則。

　　2、精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的原則。

　　3、即時獎勵和定期獎勵相結(jié)合的原則。

　　4、目標(biāo)、成長激勵的原則。

　　5、激勵必須符合《管理手冊》相關(guān)規(guī)定。

　　第四條激勵管理的職責(zé)和分工

　　1、總經(jīng)理

　　確定公司激勵方向；

　　領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)人力資源部進(jìn)行激勵管理；

　　負(fù)責(zé)組織評定小組進(jìn)行公司獎項評定；

　　2、人力資源部

　　對每月績效考評做出分析，并根據(jù)考評結(jié)果做員工需求分析；

　　根據(jù)需求分析結(jié)果擬定激勵方案，遞交總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　負(fù)責(zé)整個激勵方案的實施過程；

　　做好反饋，并做好后期的跟進(jìn)；

　　組織評定小組進(jìn)行評定；

　　3、各部門

　　由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與員工定期溝通，隨時關(guān)注員工的變化，包括工作、生活、成長、家庭等變化對員工自身的影響；監(jiān)督、協(xié)助激勵方案的執(zhí)行；

　　第二章激勵辦法

　　第一條績效工資：公司根據(jù)員工個人當(dāng)月工作績效，由本部門經(jīng)理、主管及人力資源部進(jìn)行考核。并根據(jù)考核成績計算其當(dāng)月績效工資�？冃ЧべY高低與個人當(dāng)月表現(xiàn)直接掛鉤。

　　第二條物資獎勵：

　　1、公司每年對評選出的“最佳員工"給予物質(zhì)獎勵，凡符合下列條件之一者，公司將給予200—1000元的獎勵：

　　1）對公司業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實施卻有成效者；

　　2）辦理重要事務(wù)成績特優(yōu)或有特殊功績者；

　　3）適時消滅意外事件或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者；

　　4）在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者；

　　5）對于舞弊或有危害公司權(quán)益事情能事先揭發(fā)、制止者。 2、員工有下列情況之一者，給予“記功”，并給予100—200元的獎勵：

　　1）對于公司業(yè)務(wù)有重大拓展或改革，并具有實效者；

　　2）執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依期限完成者；

　　3）協(xié)助執(zhí)行A項條件中人員完成任務(wù)確實有貢獻(xiàn)者。

　　3、員工具有下列情況之一者，可授予“嘉獎”，給予50—100元的獎勵：

　　1）品行優(yōu)良、技能超群、工作認(rèn)真、盡職盡責(zé)者；

　　2）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者；

　　行政獎懲于每月員工大會或公司年會中頒發(fā)。

　　第三條行政處罰：公司根據(jù)違反公司員工管理制度及相關(guān)規(guī)定者，視其情節(jié)嚴(yán)重性予以口頭警告、書面警告、罰款及辭退開除等懲罰。具體違規(guī)情況可參見《員工手冊》行政處罰條例。

　　第四條物質(zhì)激勵：公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。

　　1、完善福利

　　1）為員工繳納社保（養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷）。

　　2）為工齡滿一年的員工提供帶薪年假。

　　3）公司對每位正式員工提供交通補助或住房補助和餐費補助等。

　　4）每年6月、7月、8月、9月為員工發(fā)放50元高溫補助費。

　　5）提供良好的工作環(huán)境，讓員工有種歸屬感。

　　6）公司每位員工過生日，公司會為員工送上生日禮金或者生日禮品。

　　7）逢年過節(jié)為員工送上節(jié)日禮品。

　　8）培訓(xùn)通過績效考評需求分析，為員工制定培訓(xùn)計劃。

　　9）每年公司會為表現(xiàn)優(yōu)秀者提供一次旅游的'機會。

　　10）公司根據(jù)員工長期在崗工作表現(xiàn)，給予職位、工資等方面的調(diào)整

　　2、薪酬激勵

　　1）建立具有行業(yè)競爭力的薪酬體系。

　　2）公司通過績效考評，給員工發(fā)放季度績效獎金、年終獎。

　　3）員工工作能力和各方面都表現(xiàn)優(yōu)異者可以加薪。

　　4）員工進(jìn)入公司一年以上的，即可以享受工齡工資政策。

　　3、利潤分享，把員工視為“合伙人”

　　1）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將公司所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同華南公司向前發(fā)展。

　　2）利潤分享計劃：

　�。�1）員工工資每年工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。

　　（2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤=（本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤

　�。�3）應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

　　3）員工持股計劃

　�。�1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2：8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20％的員工分享一部分股份。

　�。�2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

　　第五條通過非物質(zhì)的手段比如表揚、獎勵、榮譽稱號、授權(quán)等作為激勵手段，以滿足優(yōu)秀員工的社會心理需要，從而更好的激發(fā)出員工良好行為的激勵方式。

　　1、目標(biāo)激勵

　　1）由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的

　　工作以及由部門領(lǐng)導(dǎo)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制定的每月工作目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。

　　2）對于達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

　　3）效果分析：

　　（1）目標(biāo)激勵屬于員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。

　�。�2）完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

　　2、晉升激勵

　　1）公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當(dāng)為原則，并堅持正確的干部路線，唯能是用，德才兼?zhèn)�。公司建立�?yán)格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。

　　2）季度績效考核連續(xù)四個季度為優(yōu)秀者，根據(jù)部門經(jīng)理和上級領(lǐng)導(dǎo)考核以后，認(rèn)為該員工的能力和績效符合晉升制度時，提供晉升機會。

　　3、榮譽激勵

　　1）公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法根據(jù)員工工作績效、工作

　　態(tài)度、工作能力和出勤情況等。從員工中挑選出1~2名表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵。

　　2）效果分析：

　�。�1）榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。

　�。�2）為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

　�。�3）被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　4、負(fù)激勵

　　1）對于績效考核連續(xù)三個月達(dá)不到合格的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

　　2）效果分析：

　�。�1）反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

　�。�2）對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　（3）可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。

　　第三章激勵制度的實施

　　第一條對我公司技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新人才的政策是：

　　為進(jìn)一步完善人才激勵機制，優(yōu)化我公司人才發(fā)展環(huán)境，全面提升我公司自主創(chuàng)新能力和人才競爭力，對我公司在技術(shù)發(fā)展與自主創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立華南公司技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新優(yōu)秀人才獎，技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新優(yōu)秀人才獎按照自愿申報、嚴(yán)格審核的原則，每年評審一次，對獲獎人員給予獎勵。

　　第二條我公司技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新人才獎的申報條件是：

　　我公司技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新優(yōu)秀人才獎主要授予在科技、研發(fā)、文化、管理創(chuàng)新等方面有突出貢獻(xiàn)的創(chuàng)新型人才，只要在在我公司工作連續(xù)1年以上，依法繳納個人所得稅，符合相關(guān)行業(yè)創(chuàng)新型人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的個人，均可申報。但有下列情形之一的，不得申報：不依法納稅的；有不良誠信記錄的；有侵犯知識產(chǎn)權(quán)行為的；有其他違反法律法規(guī)行為的。

　　第三條認(rèn)定我公司技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新優(yōu)秀人才依據(jù)市行業(yè)主管部門分別結(jié)合行業(yè)特點，主要依據(jù)員工對我公司收入和相關(guān)貢獻(xiàn)率、個人的誠信記錄和發(fā)展計劃、個人對提升我公司自主創(chuàng)新能力的貢獻(xiàn)和繳納個人所得稅的情況等，制定創(chuàng)新型人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條對我公司技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新優(yōu)秀人才給予一定獎勵，獎金標(biāo)準(zhǔn)參照獲獎人員上一年度對公司的貢獻(xiàn)確定，獲獎人員自首次獲獎起在公司連續(xù)工作3年（含3年）以內(nèi)的，可提取獎金的80%，連續(xù)工作3年以上的，可提取獎金的100％。

　　第五條依照有關(guān)法律規(guī)定，我公司適當(dāng)增加優(yōu)秀高層次人才在各級黨代表、人大代表、政協(xié)委員中的名額，優(yōu)先推薦優(yōu)秀高層次人才參加勞動模范、“五一”勞動獎?wù)碌葮s譽的評選，積極做好優(yōu)秀高層次人才中發(fā)展黨員工作。

　　第六條我公司對直接從事主專業(yè)性科員工作，能夠有效地起到示范帶動作用，為公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，并得到同事廣泛認(rèn)可的優(yōu)秀科員，可認(rèn)定為公司優(yōu)秀實用人才。每2年選拔一次，每次5名左右。

　　第七條我公司對直接從事主專業(yè)性科員新產(chǎn)品推廣、文體藝術(shù)等方面工作，具有一技之長和較高知名度的專業(yè)科員，只要遵紀(jì)守法，有良好的職業(yè)道德和無私奉獻(xiàn)精神，在公司內(nèi)業(yè)績突出、公認(rèn)度高，并符合下列條件之一的，均可參加公司優(yōu)秀實用人才選拔：具有一定技術(shù)專長，在建筑新技術(shù)、新產(chǎn)品、新品種研制、開發(fā)、推廣或應(yīng)用等方面貢獻(xiàn)突出，創(chuàng)造較大的經(jīng)濟社會效益；具有較強的市場經(jīng)濟意識，在民營企業(yè)經(jīng)營管理及建筑房建業(yè)績突出，效益顯著；具有一定科技創(chuàng)新能力，在建筑新產(chǎn)品、新技術(shù)的推廣應(yīng)用方面創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益和社會效益；具有獨特才能或特殊技藝，在專業(yè)技能推廣、公司群眾性文體藝術(shù)活動等方面取得顯著成績。

　　第八條

　　對我公司優(yōu)秀實用人才，給予1000元一次性獎勵，所需費用從公司

　　財務(wù)經(jīng)費列支。對學(xué)有專長、有培養(yǎng)前途的中青年，有計劃地進(jìn)行重點培養(yǎng)，并適時組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)或外出考察學(xué)習(xí)，在職稱晉升、成果申報、科研項目立項等方面給予優(yōu)先考慮，具備條件的優(yōu)先推薦為各級黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員候選人預(yù)備人選。

人才激勵制度3

　　第一章總則

　　一、目的

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　二、人性的需求層次分析，馬斯洛的需求層次理論

　　心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論闡述了人的整個需求過程，只有滿足員工的需求，激勵才能起到作用。我們根據(jù)馬斯洛的需要層次理論做出分析研究：生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性；

　　安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)；

　　社交的需求，如情感、交往、歸屬要求，尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重；

　　自我實現(xiàn)的需求，即實現(xiàn)自己的人生價值，如理想、人生規(guī)劃、追求等等。

　　三、激勵體系

　　四、我公司把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　第二章激勵措施

　　勒彼夫博士的十種企業(yè)應(yīng)該獎勵的十種行為方式：

　　1、獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施的；

　　2、獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險；

　　3、獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從；

　　4、獎勵果斷的行動，而不是無用的分析；

　　5、獎勵出色的工作，而不是忙忙碌碌的行為；

　　6、獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化；

　　7、獎勵默默無聲的有效行為；

　　8、獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動；

　　9、獎勵忠誠，反對背叛；

　　10、獎勵合作，反對內(nèi)杠。

　　物質(zhì)獎勵

　　一、完善福利

　　1、為員工上五險。

　　2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪年假，員工在6月31日前進(jìn)入公司工作的，當(dāng)年按整年計算，之后從第二年1月1日起計算。

　　3、公司對每位員工提供交通補助或住房補助和餐費補助，為員工提供住房等福利。

　　4、營造良好的工作環(huán)境，讓員工覺得在這里上班很輕松、很愉快。

　　5、每年7月、8月為員工發(fā)放100元高溫補助費。

　　6、員工在公司連續(xù)工作一年以上，可享受帶薪年假。

　　7、公司每位員工過生日，公司會為員工送上生日禮金或者生日禮品。

　　8、逢年過節(jié)為員工送上節(jié)日禮品。

　　9、培訓(xùn)。通過績效考評需求分析，為員工制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，讓員工可以學(xué)到東西，員工可以不斷成長，企業(yè)也不斷發(fā)展。

　　10、每年公司會為表現(xiàn)優(yōu)秀者提供一次旅游的機會。

　　二、薪酬激勵

　　1、建立具有行業(yè)競爭力的`薪酬體系。

　　2、公司通過績效考評，給員工發(fā)放季度績效獎金、年終獎。

　　3、員工工作能力和各方面都表現(xiàn)優(yōu)異者可以加薪。

　　4、員工進(jìn)入公司三年以上的，即可以享受工齡工資政策。

　　三、利潤分享，把員工視為“合伙人”

　　1、公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將公司所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動四川路易投資管理公司向前發(fā)展。

　　2、利潤分享計劃：

　�。�1）員工工資每年工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。

　�。�2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤=（本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤

　�。�3）應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

　　3、雇員持股計劃

　�。�1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2：8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。

　�。�2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

　　精神激勵

　　四、目標(biāo)激勵

　　1、由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由部門領(lǐng)導(dǎo)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制定的每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。

　　2、對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

　　3、效果分析：

　�。�1）目標(biāo)激勵屬于員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。

　�。�2）完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

　　五、晉升激勵

　　1、公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當(dāng)為原則，并堅持正確的干部路線，唯能是用，德才兼?zhèn)�。公司建立�?yán)格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。

　　2、季度績效考核連續(xù)四個季度為優(yōu)秀者，根據(jù)部門經(jīng)理和上級領(lǐng)導(dǎo)考核以后，認(rèn)為該員工的能力和績效符合晉升制度時，提供晉升機會。

　　六、榮譽激勵

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、工作能力和出勤情況等。從員工中挑選出1~2名表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵。

　　1、效果分析：

　�。�1）榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。

　　（2）為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

　　（3）被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　七、負(fù)激勵

　　對于績效考核連續(xù)三個月達(dá)不到合格的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

　　1、效果分析：

　�。�1）反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

　�。�2）對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　�。�3）可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。

　　第三章激勵制度的實施

　　一、職責(zé)分配

　　1、由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與員工定期溝通，隨時關(guān)注員工的變化，包括工作、生活、成長、家庭等變化對員工自身的影響；

　　2、由人力資源部對每月績效考評做出分析，并根據(jù)考評結(jié)果做員工需求分析；

　　3、人力資源部根據(jù)需求分析結(jié)果擬定激勵方案，遞交總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4、人力資源部負(fù)責(zé)整個激勵方案的實施過程，行政部及個部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作；

　　5、行政部負(fù)責(zé)關(guān)注整個激勵過程，并做好反饋，并做好后期的跟進(jìn)；

　　6、人力資源部最后對本次方案的結(jié)果做出總結(jié)，并報總經(jīng)理審查。

　　二、本制度由人力資源部制定負(fù)責(zé)解釋，并自發(fā)布之日起實施。

人才激勵制度4

　　引言：對于銀行來講，人力資源管理配置工作應(yīng)與建立健全企業(yè)文化管理、加強人才培養(yǎng)開發(fā)、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運轉(zhuǎn)。

　　人力資本是商業(yè)銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關(guān)系著銀行經(jīng)濟利益的提高。就目前情況來看，我國的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導(dǎo)致商業(yè)銀行的整體競爭力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。

　　1. 加強銀行企業(yè)文化的有效建立

　　企業(yè)文化的建立，對于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權(quán)利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業(yè)的滿意程度。當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調(diào)動，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設(shè)一個良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的.待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強，針對每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來激發(fā)工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機會。某商業(yè)銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個員工創(chuàng)造逐級晉升的機會，但是，在實際執(zhí)行過程中，大量員工在制度實施之日起，就已經(jīng)達(dá)到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對企業(yè)的認(rèn)可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們在進(jìn)行人力資源的配置時，要考慮到制度文化對于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場的引導(dǎo)下不斷完善人力資源管理配置工作。

　　2. 加強銀行人才開發(fā)工作

　　商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標(biāo)的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當(dāng)?shù)乩�用。人力資源管理者要加強人才開發(fā)的力度，對管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使人才的發(fā)展目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。商業(yè)銀行要對工作人員的眼界進(jìn)行擴展，加強工作人員個人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當(dāng)中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開發(fā)時，要對培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實力的提高。在人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容方向，管理者要對人力資本的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對性與實用性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強人力資源工作水準(zhǔn)的提高。人力資源的開發(fā)者還要對人力資源的培訓(xùn)方法進(jìn)行多元化升級，使工作人員參與培訓(xùn)活動的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，使人力資源培訓(xùn)真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。

　　3. 加強人力資源激勵制度的建立

　　人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對于管理與配置工作的配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績效評價體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實工作業(yè)績成為其職務(wù)提升與績效提升的重要標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行要加強與市場發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的薪酬體系，滿足員工對個人利益的追求，加強商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競爭性。當(dāng)一個合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標(biāo)，為了追求自己的個人經(jīng)濟利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。

　　4. 結(jié)語

　　綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競爭實力的提高。

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