績(jī)效管理制度(通用12篇)
在現(xiàn)在社會(huì),需要使用制度的場(chǎng)合越來越多,制度是維護(hù)公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編幫大家整理的績(jī)效管理制度,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jī)效管理制度 篇1
一、績(jī)效管理目的:
1、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo);
2、通過績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià);
3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié),為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;
4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化;
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績(jī)效考核原則:
1、基本原則:公開、公正、公平。
2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
三、績(jī)效考核對(duì)象:
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核;
2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。
四、績(jī)效考核周期:
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責(zé)任:
1、員工:進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理,利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績(jī)效管理的操作方法和步驟,收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋,努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo),取得突破性成就。
2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,掌握績(jī)效管理的工具和技巧,制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日?(jī)效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
3、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
4、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的.審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及流程:
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)
1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo):
(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo),部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。
(2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
(3)工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察:
(1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟,是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。
(2)績(jī)效觀察,是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過程,是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提。
3、績(jī)效考核與評(píng)估:
(1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
(2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的。
(3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。
(4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。
績(jī)效管理制度 篇2
一、績(jī)效考核的目的、用途和方式
1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
二、考核原則
客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。
工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的'高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。
管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?己隧(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績(jī)
根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績(jī)分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)x60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)x40%)-扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
績(jī)效管理制度 篇3
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
二、考核范圍:
全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
1、以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(xx%)+360度考核(xx%)+個(gè)人行為鑒定xx%。
2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占xx%;360度考核總計(jì)200分占xxxxx%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占xx%。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:
1、績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
2、KPI:即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的'方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
4、個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
1、KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為xx%。
2、主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。
3、個(gè)人行為鑒定考核
(1)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
(2)遲到、早退一次每次扣除2分。
(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。
。4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
。5)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
。6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
(7)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
。8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
(9)無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
。10)在xxxxxx推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間:
1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
績(jī)效管理制度 篇4
一、考勤制度管理:
1、上班時(shí)間
1.1每天工作8小時(shí)。
1.2上班時(shí)間根據(jù)物流規(guī)定到廠時(shí)間,工廠根據(jù)實(shí)際需要,由廠長(zhǎng)安排,上報(bào)到公司。
1.3上下班打卡。如有請(qǐng)假、遲到、早退,曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
2.1工廠每位員工每個(gè)月4天休息。
2.2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假,11月到3月,排班輪休)
2.3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要,調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補(bǔ)回。
2.4其它的假期,如婚假,產(chǎn)假,按公司總部規(guī)定休息。(具體實(shí)施辦法見公司總部文件)
3、每個(gè)月的考勤統(tǒng)計(jì)由專人負(fù)責(zé),統(tǒng)計(jì)后制表,結(jié)合每位員工的績(jī)效,做好工資,由廠長(zhǎng)簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉(cāng)庫(kù)管理制度:
1、倉(cāng)庫(kù)由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫(kù),做好登記。
3、各項(xiàng)物資要分類登記,每個(gè)禮拜檢查庫(kù)存情況。
4、各種物料要擺放有序,根據(jù)使用的頻率結(jié)合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨(dú)放開,并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記,領(lǐng)用單、并且有廠長(zhǎng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫(kù)存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報(bào)給廠長(zhǎng),根據(jù)實(shí)際情況提出采購(gòu)申請(qǐng)。
三、采購(gòu)申請(qǐng)管理:
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購(gòu)申請(qǐng)。發(fā)送郵件到相關(guān)人員,并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請(qǐng)購(gòu)一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請(qǐng)購(gòu)物品要寫明書面名字,規(guī)格,型號(hào)、數(shù)量、用途、單價(jià)等明細(xì)。
4、請(qǐng)購(gòu)單格式見公司樣板。
5、臨時(shí)所需,需要當(dāng)?shù)夭少?gòu)等物品,必須要電話請(qǐng)示相關(guān)人員,并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的,一定要開票。不能開票的要說明情況。財(cái)務(wù)制度管理:見公司財(cái)務(wù)管理制度
四、工廠績(jī)效管理:
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的'工資里面扣留200元,同時(shí)公司補(bǔ)貼200元。作為績(jī)效基金。根據(jù)每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問題,根據(jù)實(shí)際情況扣發(fā),按一個(gè)季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補(bǔ)貼200元,員工自己扣留200元。3月—5月公司補(bǔ)貼100元,員工自己扣留100元。6月—9月公司不補(bǔ)貼,員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1、洗滌質(zhì)量:有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈,要求返洗,返洗后能處理掉,當(dāng)事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉,客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費(fèi)給客戶,并扣50元績(jī)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績(jī)效。但是,工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌,扣當(dāng)事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長(zhǎng)、)30元績(jī)效。
2、洗滌時(shí)效:常規(guī)衣物從入廠到出廠的時(shí)間間隔為考核指標(biāo),以最少24小時(shí),最多40小時(shí)為基準(zhǔn),超過40小時(shí)不到50小時(shí),每單扣50元,超過50小時(shí)不到60小時(shí),每單扣70元,超過60小時(shí),每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天,扣當(dāng)事人50元績(jī)效。按月計(jì)算,低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí),一次性返回績(jī)效獎(jiǎng)金池500元。
3、失誤:由于工廠出廠條碼貼錯(cuò)導(dǎo)致客戶衣物錯(cuò)誤,除賠償外,每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%,如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績(jī)效50元
1.2事故率不得超過千分之三。如有超過,工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
1.3各崗位每月返工事故不得超過3%,如有,扣發(fā)管理人員當(dāng)月績(jī)效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細(xì),并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表,月報(bào)表。
2.3按產(chǎn)量比例,各項(xiàng)耗材要有控制,下降。
2.4根據(jù)兩個(gè)工廠的產(chǎn)量,結(jié)合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格(天然氣,電費(fèi),水費(fèi)單價(jià)格不一樣)按每件的平均值計(jì)算。如果兩地的差距,能源耗損用量差距是百分之一,如果超過1%的,扣管理員100元的績(jī)效,每個(gè)員工50元的績(jī)效。
績(jī)效管理制度 篇5
1、用人所長(zhǎng)
員工績(jī)效不好,經(jīng)理常常從員工身上找原因,其實(shí),還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長(zhǎng),發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。如果用人不善,很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效,用人所長(zhǎng)是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責(zé)怪它爬得不好,因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹,即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)
通過培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效,進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是,并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn),也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí),公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。
3、明確目標(biāo)
我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤(rùn)優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo),那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響,同時(shí),由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引,員工的'努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感,知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求,這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo),知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作指標(biāo)。注意:清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵(lì)的有效。
5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)
考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是,監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí),當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評(píng)不公平。
6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果
在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候,正是員工對(duì)績(jī)效問題最關(guān)心的時(shí)候,也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期,考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了,效率一定降低;同時(shí),員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象,會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開,考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間,對(duì)其他工作難免會(huì)帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法
當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí),僅僅告訴他/她“你的績(jī)效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績(jī)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?
業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng)。
這時(shí)候,做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們,同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因,并且?guī)椭?她們找到改善的方法,同時(shí),如果有可能得話,最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功,重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會(huì)非常努力,業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。
績(jī)效管理制度 篇6
第一章總則
第一條依據(jù)《員工績(jī)效管理制度》制定本辦法。
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系,不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門工作不漏項(xiàng),事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導(dǎo)思想
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作,沒有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,同時(shí)必須通過績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第三章績(jī)效管理的操作方法
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。(范文網(wǎng))包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"(PBC)表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來源包括:
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程,同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,如:例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評(píng)價(jià),經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者,還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià),可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的`處理意見仍有異議,可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員,部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:
主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:
基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的,直接淘汰。
第五章附則
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
績(jī)效管理制度 篇7
一、總則
1、確保每位老師原工資待遇不變,班主任原補(bǔ)帖待遇不變。
2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
二、課時(shí)獎(jiǎng):(每人每月100元)
1、要求每位教師認(rèn)真上好每一節(jié)課,且有相應(yīng)的作業(yè)教案等,不準(zhǔn)空課及隨意調(diào)課,有事要提前請(qǐng)假,并且報(bào)領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程,事前或事后要補(bǔ)全課程,不得欠課。
2、每位教師每月要上一節(jié)公開課,并邀請(qǐng)不少于全校教師三分之一的人聽課,不上公開課,則扣20元。
三、出勤獎(jiǎng)
1、教師上班期間從未請(qǐng)假,缺勤,遲到,早退等視為全勤,全勤獎(jiǎng)每人每月100元。
四、教育教學(xué)獎(jiǎng)
1、期中,期末抽考
1)學(xué)校采用抽查的辦法,在考試前,各班按成績(jī)高低排好花名冊(cè),學(xué)校按照好中差的辦法,從各班中抽出一定學(xué)生的試卷,統(tǒng)一評(píng)閱,從而確定及格率,按及格率高低給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
2)學(xué)校要確?荚嚬,公正,嚴(yán)禁弄虛作假,如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲,每發(fā)現(xiàn)一次,扣除班及格率5個(gè)百分點(diǎn),扣完為止。
3)評(píng)卷要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn),不能錯(cuò)題正改,學(xué)校全查或抽查試卷,發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個(gè)百分點(diǎn),累計(jì)計(jì)算。
五、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員及班主任工作獎(jiǎng)勵(lì)
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長(zhǎng)2名,主任(教研組長(zhǎng))2名,領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù),按照分工,不等不靠不拖,每個(gè)成員暫定獎(jiǎng)金50元。
2、班主任補(bǔ)帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級(jí)制度的制定,執(zhí)行,監(jiān)督管理工作,做好對(duì)學(xué)生的思想品德教育,安全教育,做好班級(jí)衛(wèi)生的清掃,監(jiān)督管理工作,定期招開班會(huì),做好學(xué)校安排的`相關(guān)工作及班級(jí)內(nèi)及集會(huì)時(shí)的紀(jì)律維持,安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長(zhǎng)關(guān)心安排的相關(guān)問題。做好學(xué)生的出勤管理,做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報(bào)。做好以上工作方可獲得班主任補(bǔ)帖。如有家長(zhǎng)投訴反映班主任不負(fù)責(zé)任者,扣除班主任當(dāng)月獎(jiǎng)金。并可更換班主任。
六、處罰規(guī)定
1、請(qǐng)假,教師有事請(qǐng)假須寫請(qǐng)假條,(請(qǐng)假30分鐘以內(nèi)充許口頭請(qǐng)假不登記,請(qǐng)假1——2小時(shí)以內(nèi),口頭請(qǐng)假同時(shí)在考勤本上登記,請(qǐng)假2小時(shí)以上必須寫出書面請(qǐng)假條,含未到放學(xué)時(shí)間早退),嚴(yán)禁口頭請(qǐng)假超時(shí)現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請(qǐng)假可先電話請(qǐng)假(或延假),返校后及時(shí)補(bǔ)寫請(qǐng)假條,如未補(bǔ)寫或提交請(qǐng)假條,則按曠工處罰,要寫明請(qǐng)假原因及請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng),請(qǐng)假前后應(yīng)調(diào)好所任課程,并于事后補(bǔ)全所缺課程。
2、請(qǐng)假(早退)2小時(shí)以內(nèi)不扣工資,一月內(nèi)累計(jì)登記不能超過4次,累計(jì)等于四次,則按請(qǐng)假一天扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金。一次請(qǐng)假超過4小時(shí)小于8小時(shí),扣20元,請(qǐng)假一天扣40元,請(qǐng)假兩天及以上,則扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金100元,視情況扣除部分基本工資。
3、曠工,無任形式的請(qǐng)假,離校一小時(shí)即認(rèn)定為曠工一天,扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。午休時(shí)間(每周一中午除外)如無值班(含為學(xué)生打飯)可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校,但下午預(yù)備前必須返按時(shí)返校。
4、銷假,請(qǐng)假返校后及時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)銷假,以便登記請(qǐng)假時(shí)間,如不及時(shí)銷假,按請(qǐng)假開始到銷假時(shí)止計(jì)算請(qǐng)假時(shí)間。
5、教師應(yīng)按值日表認(rèn)真完成值日任務(wù),包括早晨到校后,飯后,課間及放學(xué)后大門看護(hù)學(xué)生,無故不到崗者,發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé),如因不負(fù)責(zé)造成事故,(分三級(jí),一級(jí)頭面部有腫塊,流血傷,面部抓傷等不須縫合,二級(jí)有上述情況須縫合,三級(jí)為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者)扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金10—30元,班主任獎(jiǎng)金10—30元,值班區(qū)教師獎(jiǎng)金10—30元。教師上課期間,發(fā)生學(xué)生打架,扎傷等如上述事故,只扣上課教師獎(jiǎng)金10—30元。
6、體罰,變相體罰學(xué)生規(guī)定
1)家長(zhǎng)投訴,教師投訴,學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),凡體罰或變相體罰學(xué)生,一經(jīng)查實(shí),一律嚴(yán)肅處理。
2)凡將學(xué)生趕出教室,罰曬太陽(yáng),用木棒直尺打,打巴掌,用腳踢,用手捏,抓頭發(fā)推著撞墻,羞辱人格等行動(dòng)均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理,按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)獎(jiǎng)金10—30元,情節(jié)特別嚴(yán)重者取消獎(jiǎng)金,并承擔(dān)一切法律責(zé)任。
7、有損教師及學(xué)校形象處罰
1)即凡在同事間撥弄是非,與他人惡言爭(zhēng)吵,打架者每次的當(dāng)月獎(jiǎng)金10元,屢犯不改,加倍處罰。
2)教職工如有事由本人向單位反映或請(qǐng)求解決,若其家屬或其它無關(guān)人員到單位反映,單位視其情況,決定可否接待,若不聽勸阻,無理取鬧,每次扣該教職工當(dāng)月獎(jiǎng)金20元。
3)教師挖苦家長(zhǎng)造成不良后果,視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金。
4)學(xué)校根據(jù)工作需要,臨時(shí)合理安排工作,無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理,曠課一節(jié)扣20元。
5)上課期間不得從事任何娛樂活動(dòng)或紡織等私事,不得玩手機(jī),接打電話。
6)因教師疏于管理或管理不嚴(yán),導(dǎo)致班級(jí)上課(含自習(xí)課,副課,體育課)秩序混亂,任學(xué)生放任自流,學(xué)生受到傷害,導(dǎo)致家長(zhǎng)投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),一次扣20元,情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎(jiǎng)金。8、會(huì)議,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會(huì)議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),各位教師要準(zhǔn)時(shí)參加,每遲到一次(遲到5分鐘以上)扣5元,無故不參加,酌情罰款5—10元。
七、教學(xué)業(yè)務(wù)管理
1、教案
1)各學(xué)科教案數(shù)量按照上級(jí)下發(fā)文件為最低標(biāo)準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。
2)三,四,五,六年級(jí)要有作文教案,作文教案每少一節(jié)扣除5元。
3)三四五六年級(jí)語文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文,下水作文每少一篇扣5元。
4)任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時(shí)補(bǔ)寫,且所補(bǔ)寫節(jié)數(shù)不計(jì)入第二次檢查節(jié)數(shù)。(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。
2、作業(yè)
各年級(jí)各學(xué)科作業(yè)量以上級(jí)有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準(zhǔn),學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,具體獎(jiǎng)懲安排如下:
1)各年級(jí)各科作業(yè)要求量要適度,不可過多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān),更不可過少應(yīng)付檢查了事,作業(yè)要求全批全改,批改認(rèn)真,細(xì)致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率,應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎(jiǎng)金。并予以通報(bào)批評(píng)。
2)批改次數(shù),每少批改一次扣除5元,(大,小作文每少批改一次扣除20元)批改質(zhì)量,凡作業(yè)量過少,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元,錯(cuò)題打?qū)Φ,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元,無等級(jí)或評(píng)語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批,漏批的每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯(cuò)題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u(píng)語,評(píng)語要有指導(dǎo)性,針對(duì)性,凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。
3)批改數(shù)量———在一次作業(yè)中,要求全批全改,批改數(shù)量不足班級(jí)人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計(jì)計(jì)算。
4)任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時(shí)補(bǔ)齊,且所批改次數(shù)不計(jì)入第二次檢查次數(shù),(既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。
3、上課
1)遲到,早退,中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
2)調(diào)課,空課。有事請(qǐng)假,一般情教師自行調(diào)好課再離校,空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元,如若教師本人不能調(diào)課,由學(xué)校出面調(diào)課,則每調(diào)一節(jié),扣除該教師10元,學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時(shí)費(fèi)為10元,如若教師自行調(diào)課,學(xué)校不為其計(jì)算課時(shí)費(fèi),課時(shí)費(fèi)由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴(yán)禁長(zhǎng)期調(diào)課。
3)上課期間,手機(jī)要關(guān)機(jī),接打手機(jī)或做與教學(xué)無關(guān)的事,每發(fā)一次扣5元。
4)上課期間只教課不育人,只傳遞知識(shí)不管理課堂紀(jì)律者,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
5)教師進(jìn)班(含看早晚自習(xí))看護(hù)學(xué)生,既不輔導(dǎo),學(xué)生做與學(xué)習(xí)無關(guān)事情或說話,走動(dòng),也不聞不問,只看而不管理,不制止,每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
4、其它
1)聽課記錄要求真實(shí),嚴(yán)禁閉門千車,凡在上級(jí)檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。
2)聽課記錄每少一節(jié)扣5元,環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。
3)各種計(jì)劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上交,不能及時(shí)上交的,每遲交一種扣5元,每不上交一項(xiàng)扣50元。以此累計(jì)計(jì)算。
4)各種計(jì)劃,總結(jié),政治學(xué)習(xí)記錄,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄,試卷分析等嚴(yán)禁抄襲,凡因教師本人不負(fù)責(zé)任造成不良影響的(如在上級(jí)檢查中,有嚴(yán)重疏漏的)每有一種該任課教師扣100元。
5)學(xué)校組織的各種考試試卷要認(rèn)真評(píng)改,如不改扣10元,改的馬虎,草率扣10元。
6)簽到:每遲到或早退一次,扣5元,不簽到一次10元。
績(jī)效管理制度 篇8
一、總則
目的:
1、客觀、公正地評(píng)價(jià)公司各級(jí)員工的工作績(jī)效,肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值;
2、幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái),建立績(jī)效考核反饋機(jī)制,提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效;
3、規(guī)范績(jī)效管理流程,使其制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。
4、推廣在績(jī)效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗(yàn),在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績(jī)效考核的實(shí)施
、、考核對(duì)象
本制度的考核對(duì)象為公司全體員工,但以下人員不包括在內(nèi):
1、因公休、請(qǐng)假等原因,考核期間出勤率不足20%的員工;
2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員。
㈡、考核項(xiàng)目
1、對(duì)員工的.績(jī)效考核包含業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)方面。
2、業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé),也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。(請(qǐng)各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整)
3、行為考核是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估,是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等,具體內(nèi)容見附件,行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,并報(bào)人力資源部備案。
、纭⒖己祟l率
1、各級(jí)員工績(jī)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日,考核時(shí)間順延。
2、各部門于次月的月初(8號(hào)以前)將員工本月的月度績(jī)效考核的結(jié)果報(bào)人力資源部。具體表格見附件。
績(jī)效管理制度 篇9
1.在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),要注意以下六項(xiàng)細(xì)節(jié)
薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就容易造成員工流失,直接或間接影響學(xué)校的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
執(zhí)薪公正,做到同工同酬
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬,員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給學(xué)校造成的損失將難以估量。
同級(jí)別員工分工合理
如果一家學(xué)校中,在同一層次和同一級(jí)別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長(zhǎng)此以往,公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才,所產(chǎn)生的`價(jià)值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。
調(diào)薪有依據(jù),績(jī)效考評(píng)公正、公平
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵(lì)員工的士氣,做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵(lì)。
薪資計(jì)算準(zhǔn)確,發(fā)放及時(shí)
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心,同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),得不償失。
2.薪酬結(jié)構(gòu)
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成:基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,基本工資對(duì)學(xué)校來說一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,來確定績(jī)效工資多少,學(xué)校內(nèi)不同層次的員工,績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn),體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別,每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī),發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金,以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
績(jī)效管理制度 篇10
績(jī)效管理制度內(nèi)容
績(jī)效管理制度不僅包含評(píng)估、考核制度,還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎(jiǎng)懲制度主要內(nèi)容:
。1)考勤制度。
。2)教育訓(xùn)練評(píng)估考核辦法。
。3)績(jī)效考核制度。
。4)新進(jìn)人員試用期考核辦法。
(5)晉升制度。
(6)管理法則評(píng)估制度。
(7)獎(jiǎng)懲制度。
。8)中期述職考核管理辦法。
績(jī)效管理制度原則
(1)公平、公正原則。
。2)客觀、正確原則。
(3)全方位的評(píng)估。
。4)優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。
。5)考核目的是從人事決策導(dǎo)向績(jī)效提升。
(6)平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。
。7)考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。
績(jī)效管理制度的方法
任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過程,尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過程中會(huì)遇到更多問題,因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。
。1)小范圍試點(diǎn)法
在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn),選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。
。2)管理人員動(dòng)員法
制度在推行之前,對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),使他們充分理解和接受制度,便于制度在員工中推進(jìn)。
(3)引入第三方法
俗話說“外來和尚會(huì)念經(jīng)”,績(jī)效管理制度涉及員工切身利益,制度推進(jìn)由第三方咨詢公司或管理公司開展,會(huì)讓員工認(rèn)為更公平,從而更容易接受。
績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)步驟
第一步,制度設(shè)計(jì)前調(diào)查。包括了解國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)及政策;同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查;企業(yè)內(nèi)部制度實(shí)施情況調(diào)查。
第二步,成立制度設(shè)計(jì)工作組。工作組主要成員包括:高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。
第三步,設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度。
第四步,征求員工意見,對(duì)員工合理意見進(jìn)行修改。
第五步,修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進(jìn)行鑒定。
第六步,企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。
績(jī)效管理制度調(diào)整
績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度應(yīng)具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),就必須進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有:
。1)對(duì)個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。
。2)增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。
。3)企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。
。4)制度中的管理流程調(diào)整。
(5)制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。
績(jī)效管理制度環(huán)境建設(shè)
建立績(jī)效管理制度過程中,公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力,因此十分有必要夯實(shí)公司的管理基礎(chǔ),建立的績(jī)效管理環(huán)境。
。1)完善公司治理結(jié)構(gòu),理順權(quán)責(zé)關(guān)系。
完善公司治理結(jié)構(gòu),理順權(quán)責(zé)關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級(jí)組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)真正落實(shí)到具體的人身上。
。2)企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制以績(jī)效為導(dǎo)向。
績(jī)效管理要真正能在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,就要使考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
。3)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。
。4)建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制。
沒有預(yù)算管理就不能對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo),也就缺乏考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的參照體系。
。5)建立與績(jī)效考核相配套的其他環(huán)節(jié),如信息平臺(tái)等。
績(jī)效管理制度的.推行要經(jīng)歷五個(gè)階段
第一階段:準(zhǔn)備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì)有排斥心理,這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。
第二階段:推行階段。這時(shí)由于來自上級(jí)的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內(nèi)的主要工作目標(biāo)之一,但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。
第三階段:試運(yùn)行階段。由于需要花費(fèi)大量時(shí)間來處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問題,如獎(jiǎng)酬制度的改變引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾等,這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。
第四階段:深入理解階段。之所以過這樣概括是因?yàn)楣芾碚咄ǔT谶@個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位,并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段:主動(dòng)推行階段。通過長(zhǎng)時(shí)間的大力推行,新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變過程,不僅全面理解并接受新制度,并且還十分善于通過壓力傳遞來切實(shí)激勵(lì)員工的卓越表現(xiàn)。
績(jī)效管理制度 篇11
第一章總則
第一條目的
為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng),使員工的績(jī)效得到認(rèn)可,提高員工的工作積極性,使酒店得到可持續(xù)發(fā)展,特制定本規(guī)程。
第二條解釋
績(jī)效管理是根據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)一定的程序和方法,對(duì)員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。
第三條定位
績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù),同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。
第四條酒店績(jī)效管理規(guī)程的基本目的
1、通過績(jī)效管理系統(tǒng),實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、在績(jī)效管理過程中,促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化,增強(qiáng)酒店的凝聚力。
第五條基本原則
1、公開性原則:管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透明度。
2、客觀性原則:績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
3、開放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效管理過程中,管理者和被管理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者,指出不足,并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則:對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),要根據(jù)不同的工作內(nèi)容,制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開距離,不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則:績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則:績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo),任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
第六條績(jī)效管理依據(jù)
績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。
第七條管理者(評(píng)估者)
各管理者(評(píng)估者)必須把績(jī)效管理作為管理過程中的重要組成部分,有效的利用績(jī)效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果,在績(jī)效管理過程中,各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo),幫助激勵(lì)和約束下屬,使下屬盡快成長(zhǎng)起來,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。
第八條被管理者(被評(píng)估者)
被管理者(被評(píng)估者)只有通過自身的長(zhǎng)期不懈的努力,才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià),進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。
被管理者(被評(píng)估者)有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果,有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。
第九條績(jī)效評(píng)估方式
績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合,以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果,結(jié)合其它部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿意評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。
辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控,以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。
第十條評(píng)估的時(shí)間
績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次,酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室,匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部,績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。
第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制,具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
3分:優(yōu)秀(績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上)
工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求,有較高的酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù),并經(jīng)常提前完成任務(wù),在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到上級(jí)和顧客的滿意。
2分:優(yōu)良(績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分)
工作績(jī)效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求,具有酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成,沒有不滿意現(xiàn)象。
1分:需改進(jìn)(績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下)
工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,酒店意識(shí)不足,通常有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較多失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴
各類評(píng)估結(jié)束后,被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果,評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。
被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決,解決不了時(shí),員工有權(quán)向辦公室提出申訴,申訴時(shí)需提交(績(jī)效評(píng)估申訴表)及相關(guān)說明材料。
辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。
如員工的申訴成立,必須改正申訴者的評(píng)估結(jié)果,同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。
第二章自我評(píng)估
第一條解釋
自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度中有機(jī)組成部分,它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思,總結(jié)檢查和評(píng)估來激勵(lì)被評(píng)估者不斷的改進(jìn)工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作能力,提高工作績(jī)效。
第二條自我評(píng)估的基本原則
自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則:
1、被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé),對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。
2、在自我評(píng)估過程中,被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。
第三條自我評(píng)估的依據(jù)
被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度,單純的與其它人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果,將得不到本制度的認(rèn)可。
第四條自我評(píng)估程序
1、工作績(jī)效評(píng)估
在績(jī)效管理期末時(shí),被評(píng)估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。
2、制定自我發(fā)展計(jì)劃
被評(píng)估者根據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃,并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。
第三章主管評(píng)估
第一條解釋
主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,主管評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分,它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑,同時(shí)主管人員通過績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力,提高工作績(jī)效。
第二條主管評(píng)估的基本原則
主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則:
1、評(píng)估者必須對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。
2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況,而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估。
3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo),不得以個(gè)人的.好惡進(jìn)行評(píng)估。
第三條主管評(píng)估的依據(jù)
主管評(píng)估的依據(jù)主要是:預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。
第四條主管評(píng)估程序
1、工作績(jī)效評(píng)估
在績(jī)效管理期末時(shí),評(píng)估者根據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。
2、提出工作期限
評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。
第五條評(píng)估結(jié)果反饋
直接主管和被評(píng)估根據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談,根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果,共同制定提高績(jī)效方案,評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名,并將此表上交給上級(jí)主管,由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。
第四章相關(guān)部門的滿意評(píng)估
第一條解釋
部門間的滿意評(píng)估是指由接受其部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估,主要體現(xiàn)在對(duì)該部門提供的服務(wù)的滿意程度,相關(guān)部門的滿意度是部門績(jī)效的重要組成部分,并且與該部門員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。
第二條適用范圍
每一個(gè)為其他部門提供服務(wù)的部門,都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估,每一個(gè)接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估,幫助其他部門提供工作績(jī)效。
第三條評(píng)估關(guān)系的確定
在進(jìn)行滿意度的評(píng)估時(shí),評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定,被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的,對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來評(píng)估,作為評(píng)估部門,只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估,不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。
第四條評(píng)估時(shí)間和頻率
部門的滿意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。
第五條滿意度評(píng)估的實(shí)施
辦公室是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每年年初,辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評(píng)估表》。
各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間,對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn),與評(píng)估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月,辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估表》的通知,評(píng)估部門根據(jù)幾個(gè)月來對(duì)被評(píng)估部門所提供的服務(wù)記錄,對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià),同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。
第六條滿意度評(píng)估的等級(jí)說明
部門間滿意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行
5分:非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門著想,積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情,給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。
4分:比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠了解接受服務(wù)部門的要求、態(tài)度比較熱情,給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。
3分:可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn),不影響接受服務(wù)單位的正常工作。
2分:不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有以下表現(xiàn):偶爾有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好,有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。
1分:非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),服務(wù)態(tài)度不好,嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。
第五章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用
第一條解釋
評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果,主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面:
1、作出績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。
2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合分配的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級(jí)晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)。
4、記入員工發(fā)展檔案,為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
第二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo),幫助以及必要的培訓(xùn)。
第三條薪資調(diào)整
依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級(jí),從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上,享受酒店更好的人事待遇,更高的職位薪資等級(jí)。
職位薪資級(jí)別晉(降)級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng),具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案
各部門管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。
辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,安排組織各部門員工參加培訓(xùn),員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。
第五條免職
對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位,參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗,否則按辭退處理。
對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。
績(jī)效管理制度 篇12
一、績(jī)效考評(píng)目的
為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理,明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績(jī)效,確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成,特制定本制度。
二、績(jī)效考評(píng)原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則:公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式,編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體,對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則:制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性,要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績(jī)效相掛鉤,以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則:考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則:各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行,績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的'考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象
1、部門:公司各職能部門;
2、個(gè)人:公司所有崗位,但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上(含)、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月(含)以上的人員。
四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人):
組長(zhǎng):總經(jīng)理
成員:副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
(1)組長(zhǎng)具體職責(zé)如下:
a)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求,審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作,并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c)審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果,按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問題。
。2)各成員具體職責(zé)如下:
a)根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求,負(fù)責(zé)所分管部門績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作,確保績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。
b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo),審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定,并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c)按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作,審查分管部門被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總,最終仲裁分管部門個(gè)人績(jī)效申訴的問題。
3、各部門分工
。1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作,提供績(jī)效考評(píng)的工具和方法,組織、開展績(jī)效管理培訓(xùn)工作,引導(dǎo)和督促各部門績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施;同時(shí),協(xié)助有關(guān)部門處理員工績(jī)效申訴,建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。
。2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書,根據(jù)年度目標(biāo),分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行,接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作,如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
(3)員工是績(jī)效管理的參與者,參與績(jī)效考評(píng)量的制定,并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo);對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見或建議。
五、績(jī)效考評(píng)方式及流程
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì):考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下:
。1)部門考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo):指根據(jù)部門職能和公司要求對(duì)各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;職能部門服務(wù)指標(biāo):指各部門根據(jù)部門職能,需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
。2)個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo):根據(jù)部門業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為:責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
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